Conventioncollective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 > Texte de base : Convention collective nationale de la
Convention collective nationale IDCC 2941Aide, accompagnement, soins et services à domicile BAD
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La convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile 2022 Brochure JO n°3381- IDCC 2941 est d’application obligatoire pour la détermination des règles qui régissent les conditions de travail et l’organisation du travail des employés des entreprises et des organismes d’employeurs privés à but non lucratif ayant pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Elle s’applique sur le territoire national et dans les DOM. Cette convention remplace les 3 conventions collectives non étendues suivantes CCN des organismes de travailleuses familiales du 02/03/1970 CCN des associations d’aide à domicile en milieu rural du 06/05/1970 CCN des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11/05/1983 Les employeurs qui adhèrent à une fédération, une union ou une organisation entrant dans le champ d’application de la CCN mais qui n’exercent pas à titre principal les activités relevant de cette convention, peuvent, s’ils ne sont pas couverts par une autre convention de branche étendu, appliquer volontairement les dispositions de cette convention collective. Période d’essai convention collective aide à domicile Durée et renouvellement de l’essai du CDI La durée initiale de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée et son renouvellement dépendent de la catégorie du salarié Catégorie employé 1 mois renouvelable 1 mois Catégorie TAM 2 mois renouvelable 2 mois Catégorie cadre 3 mois renouvelable 3 mois Le salarié peut rompre sa période d’essai en adressant à son employeur une lettre de rupture de période d’essai. Délai de prévenance pour rompre l’essai Les durées de délai de prévenance de la convention collective de branche de l’aide à domicile sont reprises dans le tableau ci-après. Ces durées de renouvellement s’appliquent également en cas de CDD prévoyant une période d’essai d’au moins 1 semaine. Délai de prévenance de rupture d’essai aide à domicile Temps de présence Rupture par le salarié Rupture par l’employeur 2 ans 2 mois TAM < 2 ans 1 mois ≥ 2 ans 2 mois Cadre < 2 ans 2 mois ≥ 2 ans 4 mois Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis En cas de démission ou de licenciement, le salariés a droit à 2 heures par jour travaillé ou 1 journée par semaine de travail, payées uniquement en cas de licenciement. En cas de travail à temps partiel, ces heures sont calculées prorata temporis avec un minimum de 1 heure par semaine. Indemnité de licenciement convention collective aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile Montant indemnité de licenciement L’indemnité est due, sauf faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité de licenciement est fixé comme suit. Indemnité de licenciement aide à domicile Ancienneté Montant de l’indemnité de licenciement Tranche jusqu’à 10 ans 1/4 de mois par année d’ancienneté Tranche à partir de 10 ans 1/3 de mois par année d’ancienneté Base de calcul La base de calcul de l’indemnité de licenciement est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Indemnité retraite convention collective aide à domicile Mise à la retraite par l’employeur Montant A partir de 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié de l’aide à domicile a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 de calcul L’indemnité de mise à la retraite est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Départ volontaire à la retraite Montant Le salarié qui part volontairement à la retraite a droit à une indemnité en fonction de l’ancienneté au service du même employeur. Indemnité départ volontaire à la retraite Ancienneté Indemnité + de 5 ans 0,5 mois + de 10 ans 1 mois + de 15 ans mois + de 20 ans 2 mois + de 25 ans mois + de 30 ans 31 mois Base de calcul L’indemnité de départ volontaire à la retraite est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Calcul de l’ancienneté d’un salarié convention collective aide à domicile Pour le calcul du coefficient d’embauche, lorsque un salarié est embauché dans un emploi identique, l’employeur doit reprendre 100 % de l’ancienneté du salarié issu d’une société assujettie à la même convention collective. La maladie non professionnelle est prise en compte pour 30 premiers jours d’arrêt consécutifs ou non pour la calcul de l’ancienneté par année d’ancienneté dans l’entreprise. Dans les entreprises de + de 50 salariés, si un salarié qui a + d’un an d’ancienneté quitte l’entreprise pour exercer un mandat ou une fonction syndicale puis est réembauché, il y a prise en compte du temps passé à l’exercice de sa fonction en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà. La date d’ancienneté sur le bulletin de salaire obligatoire ou pas ? Durée du travail convention collective aide à domicile Temps de travail effectif En plus des temps considérés par les articles du code du travail et la jurisprudence comme du temps de travail effectif, sont également considérés comme temps de travail effectif les temps de soutien les temps de concertation ou coordination interne les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise les temps de rédaction des évaluations les temps morts en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée les temps de déplacement entre 2 séquences consécutives de travail effectif les temps d’organisation et de répartition du travail Heures supplémentaires Les majorations des heures supplémentaires sont celles prévues par le code du travail. Travail du dimanche Modalités d’intervention et d’organisation Le travail du dimanche du personnel de l’aide à domicile est possible exclusivement pour les interventions liées aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent. De préférence, l’employeur doit faire intervenir le salarié sur son secteur d’activité ou un secteur limitrophe et le même salarié pendant tout le dimanche. Les équipes de fin de semaine doivent travailler au maximum 3 dimanches suivis de 1 dimanche non travaillé. Dans les autres cas 1 dimanche travaillé sur 4 ou 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum 1 dimanche travaillé sur 2. Un dimanche travaillé ne peut pas être suivi d’un jour férié d’astreinte. Le salarié conserve la possibilité de refuser de travailler un dimanche au maximum 2 fois par an. Rémunération Les heures effectuées le dimanche doivent soit être majorées de 45 % du taux horaire, soit donner lieu à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche, dans ce cas le repos est à prendre dans un délai de 2 mois. Astreintes et interventions Information du salarié La modification du planning trimestriel doit être portée à la connaissance du personnel de l’aide à domicile au moins 1 mois à l’avance. Ce délai peut être inférieur à 3 jours en cas de besoin de remplacement d’un collègue en absence imprévue. Temps de travail En cas d’intervention, le temps de trajet aller-retour est du temps de travail effectif payé comme tel. Nombre d’astreintes Les salariés peuvent être amenés à effectuer au maximum 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures par mois. Pour les services de soins infirmiers à domicile, les centres de soins infirmiers et le personnel d’encadrement, il est possible de fractionner les astreintes dans la limite de 150 heures par mois réparties sur 5 jours/semaine. Indemnité d’astreinte L’indemnité d’astreinte est égale à 7 points par période de 24 heures d’astreinte. Si l’astreinte est effectuée un dimanches, un jour férié ou de nuit, elle est majorée de 1 point par période de 24 heures en cas d’astreintes travaillées. Le personnel effectuant des astreintes fractionnées bénéficie d’une majoration de 1 point par période de 24 heures. Travail à temps partiel Durée minimale de travail La durée minimale de travail à temps partiel du personnel aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est de 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Interruptions de l’activité Les interruptions d’activité d’un salarié à temps partiel au sein d’une même journée sont limitées à 3. La durée totale des interruptions est limitée à 5 heures, cependant de façon temporaire et exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut être supérieure à 5 heures pendant 5 jours sur 2 semaines. En contrepartie, le salarié a droit soit à une amplitude de la journée ne dépassant pas 11 heures à 2 jours de repos supplémentaires par an à une assimilation à du temps de travail effectif des temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si les interventions avaient été consécutives Heures complémentaires Le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel de l’aide a domicile est de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Le salarié a la possibilité de refuser par écrit d’effectuer des heures complémentaires au maximum 2 fois par an. Travail habituel de nuit Cas d’interventions de nuit Le travail de nuit peut être mis en place dans les cas suivants lorsque l’usager a un état de santé ou est dans une situation qui nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle, le salarié passe alors tout ou partie de la nuit auprès de la personne aidée. lorsque l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit, sans que le salarié ai besoin de passer la nuit au domicile de l’usager Définition du travail de nuit Toute intervention entre 22 h et 7 h est considéré comme du travail de nuit. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit avoir un emploi au minimum de l’échelon 2 de la catégorie employé de degré 1 et accomplir soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien durant la période de nuit soit, au moins 78 h de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois Délais de prévenance Le planning mensuel du travail de nuit doit être donné au personnel de l’aide à domicile au moins 7 jours avant le 1er jour de travail de nuit. Le cas échéant, la modification des horaires de nuit doit intervenir au moins 4 jours à l’avance sauf cas d’urgence justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante. Contreparties au travail nocturne Le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur égal à 5 % des heures accomplies durant la plage de nuit. Cette contrepartie n’est pas cumulable avec celle prévue pour le travail des dimanches et jours fériés. A contrario, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou d’un jour férié donnent droit au cumul du repos compensateur de 5 % et de majoration de salaire prévue pour le travail d’un dimanche ou d’un jour férié. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail La durée journalière est 10 h au lieu de 8 h avec attribution d’un repos équivalent à la durée du dépassement. La durée hebdomadaire du travail de nuit est limitée à 5 nuits consécutives. Transports des salariés L’employeur doit prendre à sa charge les frais de transport du travailleur nocturne de son domicile au domicile des personnes aidées en versant 0,35 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’une voiture et de 0,15 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’un 2-roues à moteur, il peut également mettre à sa disposition un véhicule ou rembourser les frais de transports en commun. Travail exceptionnel de nuit Un salarié peut travailler occasionnellement de nuit entre 22 h et 7 h dans les mêmes cas d’intervention que ceux prévus en cas de travail habituel de nuit. Le salarié a le droit de refuser de travailler de nuit au maximum 4 fois par an, le refus doit être notifié par écrit. Travail intermittent Les salariés qui peuvent effectuer du travail intermittent sont ceux les salarié ETAM exerçant notamment les activités suivantes accueil périscolaire, centre de loisirs sans hébergement, petit jardinage et bricolage, garde d’enfants à domicile. Avec l’approbation du salarié, le salaire doit être lissée, sur la base de 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise. Congés pour événements familiaux convention collective aide à domicile Les jours de congés pour événements familiaux dans la branche de l’aide à domicile sont dus quelle que soit l’ancienneté du salarié sauf exceptions.Les congés pour événements familiaux suivants sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement sauf dans le cas de maladie d’un enfant ou d’un proche. Mariage du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Décès du conjoint, du concubin, du partenaire d’un PACS, d’un enfant 5 jours ouvrés Décès d’un petit-enfant 2 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés Décès d’un grand-parent, d’un arrière-grand-parent, d’un frère, d’une soeur, d’un demi-frère, d’une demi-soeur, d’un beau-parent, d’un beau-frère, d’une belle-soeur 1 jour ouvré Médaille du travail 1 jour si +de 6 mois d’ancienneté Enfant malade de – de 13 ans 3 jours ouvrés par an, 4 jours ouvrés par an si le salarié a 3 enfants ou + Maladie du père, de la mère, d’un beau-parent, du conjoint, d’un concubin, du partenaire d’un PACS, d’un enfant du salarié ou du conjoint ou concubin, d’un grand-parent 3 mois non payés pouvant être prolongés ou renouvelés Congés payés convention collective aide à domicile Calcul congés payés aide à domicile Les salariés ont droit à 2,08 jours ouvrés par mois soit 25 jours ouvrés par an. Congés payés supplémentaires pour fractionnement En cas de prise d’une partie du congé principal de 20 jours ouvrés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie d’un congé payé supplémentaire de 1 jour ouvré pour un fractionnement de 3 à 5 jours et de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. Congés payés supplémentaires pour ancienneté Les salariés de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile ont droit à des jours de congés payés pour ancienneté + de 5 ans 1 jour ouvré + de 10 ans 2 jours ouvrés + de 15 ans 3 jours ouvrés + de 20 ans 5 jours ouvrés Jours fériés convention collective aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile Organisation du travail des jours fériés Le travail des jours fériés est possible uniquement pour des interventions liées aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services. L’employeur doit de préférence faire intervenir le salarié sur son secteur d’activité ou un secteur limitrophe et le même salarié durant tout le jour rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum un jour férié travaillé suivi d’un jour férié non travaillé. Un jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche d’astreinte. Le salarié peut refuser de travailler un jour férié au maximum 2 fois par an. Rémunération des jours féries La majoration due pour le travail d’un jour férié est de 45 % du taux horaire. La majoration peut être remplacée par un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le jour férié à prendre dans un délai de 2 mois. Les jours fériés 2022 Indemnisation des arrêts de travail maladie et accident du travail, maternité et paternité convention collective aide à domicile Maintien de salaire maladie et accident L’indemnisation est effectuée par le régime de prévoyance. Le maintien de salaire se fait sur 12 mois consécutifs à partir de 6 mois d’ancienneté et à compter du 4ème jour d’arrêt de travail. Le maintien du salaire brut est de 90 % sous déduction des IJSS brutes pendant 60 jours pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté et 90 jours pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté. Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Maladie et congés payés Les arrêts maladie reconnus par la CPAM dans la limite de 30 jours consécutifs ou non sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. En cas de maladie au moment des congés payés, le salarié de l’aide à domicile bénéficie du report de l’intégralité ou du reliquat de congé payé dès la fin de son arrêt de travail maladie. Cependant, si les besoins du service l’exigent, il est reporté à une date ultérieure fixée par entente entre les parties. Maternité A l’issue du 3ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction d’horaire de 1 heure par jour travaillé calculé au prorata temporis en cas de travail à temps partiel. Après entente préalable entre la salariée et l’employeur, il est possible de cumuler cette réduction afin de la prendre sous forme de 1/2 journée ou journée entière de repos. Paternité Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le cas échéant pour la répartition de l’intéressement et de la participation. Régime de prévoyance et de mutuelle convention collective aide à domicile Régime de prévoyance L’organisme de prévoyance pour les salariés de l’aide à domicile peut être au choix de l’employeur soit AG2R, APRIONIS ou UNPMF. Cependant la garantie rente éducation est assurée par l’OCIRP. Les adhérents à l’ADMR adhère à AG2R Prévoyance. Tous les salariés bénéficient du régime de prévoyance. Le régime de prévoyance assure aux salariés les prestations suivantes Maintien de salaire Incapacité temporaire en relais de la garantie maintien de salaire ou à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu pour les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté, indemnisation à 70 % du salaire brut, y compris les prestations brutes de la SS et le salaire éventuel à temps partiel. Invalidité à partir de 6 mois d’ancienneté Capital décès Rente éducation Régime de frais de santé L’organisme de mutuelle pour les salariés de l’aide à domicile peut être au choix de l’employeur soit AG2R, APRIONIS, UNPMF ou MACIF-MUTUALITÉ. Tous les salariés bénéficie de la mutuelle dès leur embauche sans condition d’ancienneté. Certains salariés peuvent cependant être dispensés d’affiliation. La cotisation du régime de base du salarié seul est répartie 50 % employeur et 50 % salarié. Les prestations servies sont le remboursement complémentaire à celui effectué par la Sécurité Sociale. Classification, catégories et emplois convention collective aide à domicile La classification du personnel de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est basée sur 3 filières d’emplois personnels d’intervention personnels administratifs et de services généraux personnels d’encadrement et de direction Il existe 9 catégories communes pour l’ensemble des filières employés A à D agents de maîtrise E cadres F à I Filière personnels d’intervention La classification du personnel d’intervention est subdivisée en catégorie de A à E et G. Classification filière personnels d’intervention Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières A Agent à domicile Réalise les travaux courants d’entretien de la maison. Assiste la personne dans des démarches administratives simples. Ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes, ni auprès de publics en difficulté. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. Agent polyvalent Effectue des travaux occasionnels d’entretien de la maison. Assure des petits travaux de bricolage et jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. B Employé à domicile Aide les personnes dans les actes essentiels et les activités de la vie quotidienne. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès en cours d’accès par la formation ou la VAE au diplôme d’État de technicien de l’intervention sociale et familiale ou au diplôme d’auxiliaire de vie sociale, ou titulaire du BEP carrière sanitaire et sociale, BEP accompagnement soins et services à la personne ASSP, Bac pro ASSP, Bac pro service en milieu rural, Bac pro SAPAT, BEPA option services spécialité services aux personnes, BEPA option économie familiale et rurale, BEPA service aux personnes et aux territoires SAPAT, BEPA services spécialité service aux personnes, CAP agricole option économie familiale et rurale, CAP agricole et para agricole employé d’entreprise agricole option employé familial, CAP petite enfance, CAP employé technique de collectivités, CAP accompagnant éducatif petite enfance, CAP assistant technique en milieu familial et collectif, CAP service aux personnes et vente en espace rural, Titre assistant de vie du ministère du travail, employé familial polyvalent ou Brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique. C Auxiliaire de vie sociale Accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels et les activités ordinaires de la vie quotidienne ainsi que dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention. Coordonne son action avec l’ensemble des acteurs. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’auxiliaire de vie sociale DEAVS ou du CAFAD, diplôme d’État de technicien de l’intervention sociale et familiale avec une expérience d’au moins 6 mois dans un emploi d’intervention à domicile, mention complémentaire aide à domicile », diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile DEAS Aide médico-psychologique Accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne. Réalise auprès des plus jeunes des activités éducatives visant à encourager l’expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l’expression corporelle. Accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Participe à la prévention et à la sécurité de la personne. Exerce sous la responsabilité d’un travailleur social ou paramédical. Conditions d’accès DEAMP, diplôme d’État d’aide médico-psychologique, diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective Aide soignant Assure des soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs. Participe à l’identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins. Informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l’entourage. Participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule. Situe son action au sein d’une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations. Exerce sous la responsabilité d’un infirmier. Conditions d’accès DEAS, diplôme d’État d’aide soignante, étudiants infirmiers titulaires d’une équivalence du diplôme d’État d’aide-soignant DEAS Auxiliaire de puériculture Participe à l’identification des besoins de l’enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte. Participe à l’identification des ressources propres à l’enfant, à sa famille, à son environnement. Applique les méthodes et moyens adaptés à l’exécution de soins. Collabore à l’organisation de la vie de l’enfant en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes. Situe son action au sein d’une équipe de travail et transmet ses observations. Exerce sous la responsabilité d’une puéricultrice, d’une éducatrice de jeunes enfants, d’un infirmier ou d’autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social. Conditions d’accès CAFAP. D Technicien de l’intervention sociale et familiale Accompagne et motive la personne pour la réalisation de ses activités dans son cadre de vie. Assure l’accompagnement des personnes par un accompagnement individuel ou dans le cadre d’actions collectives. Veille à informer les personnes pour l’accès aux droits. Assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées. Contribue à l’aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne. Travail au sein d’une équipe et sous la responsabilité d’un responsable de secteur. Conditions d’accès diplôme de TISF ou certificat de travailleuse familiale. E Infirmier Dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l’état de santé de la personne. Réalise et/ou supervise la réalisation de soins d’hygiène et d’alimentation. Effectue des activités administratives liées à la gestion de soins. Peut mettre en place la première intervention par délégation d’un coordinateur de soins. Intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son propre rôle. Conditions d’accès diplôme d’État d’infirmier. Chargé d’évaluation et de suivi social Évalue les besoins de la personne. Formalise l’action à mettre en oeuvre. Élabore et négocie un projet d’intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non. Évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en oeuvre. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’assistant social ou de conseiller en économie sociale et familiale ou d’éducateur spécialisé ou d’éducateur de jeunes enfants OU diplôme de TISF avec une expérience d’au moins 10 ans complétée par une formation adaptée. Éducateur de jeunes enfants Participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en oeuvre. Assure l’encadrement et la vie quotidienne des enfants. Participe à l’animation des équipes d’auxiliaires de puériculture ou d’assistantes maternelles. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants. Ergothérapeute Sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie. Met en place un ensemble d’activités à visée rééducatives au travers de l’organisation d’activités, de jeu, d’expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail. Conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation. Argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser. Conçoit des aménagements pour améliorer l’ergonomie. Conseille les salariés en situation de travail. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’ergothérapeute. Délégué à la tutelle Gère le budget de la personne mise sous tutelle. Assure un accompagnement social. Met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne. Intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès licence en droit, diplôme d’État d’assistant social, diplôme d’État de conseiller en économie sociale et familiale, diplôme d’État d’éducateur spécialisé + formation spécifique adaptée certificat national de compétence. Médiateur familial Écoute individuellement les 2 parents et les enfants concernés par le conflit familial. Accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix. Aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé, certificat de compétences de médiateur familial. G Psychologue Accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire. Oriente vers des praticiens ou services spécialisés. Élabore et anime des modes de prise en charge et d’accompagnement collectif. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès 3e cycle en psychologie. Filière personnels administratifs et services généraux La classification du personnel administratifs et services généraux est subdivisée en catégorie de A à E et H. Classification filière personnels administratifs et services généraux Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières A Agent de bureau Exécute des travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, de saisie informatique ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d’un standard. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. Agent d’entretien Exécute des travaux ménagers, du petit bricolage, de la petite manutention, le service de repas et la préparation de table, le jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. B Employé de bureau Effectue des opérations de gestion d’information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau V de l’Éducation nationale. Employé d’entretien Réalise des opérations logistiques simples et des tâches courantes d’entretien et de jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique Conditions d’accès diplôme de niveau V de l’Éducation nationale. Cuisinier – – C Secrétaire Accueille les clients physiquement et téléphoniquement. Réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier. Saisit, met en forme des documents. Planifie, organise les rendez-vous. Peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment CAP et/ou BEP secrétariat. Hôtesse d’accueil Reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques. Communique des informations simples. Distribue de la documentation. Met en oeuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment Bac pro service. Aide-comptable Réceptionne et contrôle les pièces comptables. Procède aux enregistrements comptables. Prépare les règlements fournisseurs, le rapprochement des comptes bancaires, les déclarations comptables et fiscales. Travaille selon les directives d’un comptable interne ou externe. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment CAP et/ou BEP comptabilité. Technicien télé-alarme – – D Secrétaire de direction Accueille, reçoit et oriente en étant capable d’évaluer l’importance des sollicitations. Gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée. Saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord. Planifie et organise les rendez-vous. Participe à la gestion de l’emploi du temps du ou des responsables concernés. Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l’organisation logistique de celles-ci. Réalise des opérations comptables simples. Rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale minimum Bac secrétariat. Assistant technique Assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences. Prépare des dossiers. Assistant dans différents champs d’action qualité, ressources humaines, comptable… ou champs d’activités famille, personne handicapée, personne âgée… Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale. Secrétaire médicale Accueille les patients physiquement et téléphoniquement. Planifie et organise les rendez-vous. Enregistre et communique aux unités concernées les éléments d’information relatifs aux soins d’un patient. Constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale notamment Bac SMS. E Assistant de direction Assure la mise en relation et l’accueil des relations extérieures et de l’ensemble des interlocuteurs. Gère l’agenda des responsables concernés. Assure la rédaction de documents sur de simples indications. Contribue à la mise en oeuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action. Prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions. Prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS assistant de direction. Chargé de développement Identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l’environnement. Contribue à l’élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services. Assure la communication et la promotion autour du projet. Contribue à l’animation de la vie institutionnelle. Entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels. Exerce sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS ou participation depuis plusieurs années au projet et à la vie associative de la branche ou personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté complétée par une formation adaptée. Comptable Vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion. Déclenche et surveille la production des états. Participe à la rédaction de documents comptables. Remplit les états réglementaires. Vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus. Exerce sous la responsabilité d’un responsable comptable ou d’un expert-comptable. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS comptabilité-gestion. Formateur – – Cadre administratif ou technique Met en oeuvre dans son domaine d’expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés. Expertise dans divers domaines processus informatiques, démarche qualité… Conditions d’accès niveau II ou III de l’Éducation nationale. H Médecin coordinateur Élabore et met en oeuvre avec le concours d’équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure. Donne un avis permettant l’adéquation entre l’état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure. Élabore le dossier médical des patients et s’engage à le tenir à jour. Développe les coopérations avec les partenaires d’autres établissements ou services de santé. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès doctorat en médecine + compétence en gérontologie. Filière personnels d’encadrement et de direction La classification du personnel d’encadrement et de direction est subdivisée en catégorie de E à I. Classification filière personnels d’encadrement et de direction Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières E Responsable de secteur Évalue les besoins. Définit un projet de vie du demandeur avec lui. Formalise l’action à mettre en oeuvre. Évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en oeuvre. Organise l’activité des intervenants, les évalue et propose des plans de formation individuels. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment diplôme d’État CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social ou diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste, BTS SP3S services et prestations des secteurs sanitaire et social Conseiller technique Participe à l’organisation, au fonctionnement et à la représentation interne ou externe du service. Contribue à l’élaboration et à la mise en oeuvre du projet de service. Assure la transmission de l’information relative au service. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale ou personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Maîtresse de maison – – F Cadre de secteur ou de proximité Participe à l’élaboration et à la mise en oeuvre du projet de l’entité et/ou du service. Contribue à l’animation de la vie statutaire de la ou des entités. Assure ou aide au développement des ressources humaines de l’équipe du secteur concerné. Assure ou contribue à l’organisation et à la gestion du travail au sein du secteur concerné. Participe ou met en oeuvre l’intervention. Assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau II ou III de l’Éducation nationale notamment diplôme d’État CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social, diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste ou responsable de secteur ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Coordinateur de service de soins Évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d’aide et de soin. Planifie les interventions de l’équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés. Assure une évaluation des soins réalisés. Participe au recrutement de l’équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées. Collabore à l’établissement du budget du service et à son suivi. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès diplôme d’État d’infirmier et de cadre infirmier y compris en cours de formation + expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d’infirmier libéral ou d’infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins. Responsable de service Propose l’organisation du service. Assure la représentation du service en interne et en externe. Contribue à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service. Assure la bonne circulation des informations au sein du service. Anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d’activités ou son service. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau II ou III de l’Éducation nationale. G Responsable d’entité Évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre aux organes dirigeants. Mobilise, coordonne et met en oeuvre les moyens de l’entité pour atteindre les objectifs fixés. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau II de l’Éducation nationale. Chef de service Participe à l’évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre. Mobilise, coordonne, met en oeuvre et suit les moyens du service, afin d’atteindre les objectifs fixés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau II de l’Éducation nationale. H Directeur de fédération départementale Assure un rôle de conseil auprès du conseil d’administration dans l’élaboration de la stratégie de la fédération. Représente l’entité par délégation. Contribue à l’animation de la vie associative. Assure la mise en oeuvre de la production de services aux associations. Propose des axes de développement. Assure l’animation et le management du personnel fédéral. Détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès de niveau I ou II de l’Éducation nationale ou responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Directeur d’entité Participe à la définition de la stratégie de l’entité, l’applique, en dirige la mise en oeuvre et s’assure de la réalisation des objectifs fixés. Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers. Rend compte de son action aux organes dirigeants. Peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale notamment diplôme CAFDES ou équivalent ou responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Directeur de service Conçoit, met en oeuvre le développement du service, en lien avec les autres services. Dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées. Élabore ou participe à l’élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget alloué. Peut bénéficier d’autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l’association. Évalue le résultat et en rend compte. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale notamment DESS ressources humaines ou gestion du personnel. I Directeur général d’entité Propose aux organes dirigeants de l’entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en oeuvre et s’assure de la réalisation. Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers. Évalue les résultats des actions menées. Assure par délégation la représentation extérieure de l’entité. Délègue tout ou partie de la mise en oeuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité. Rend compte de son action aux organes dirigeants de l’entité. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale, diplôme CAFDES ou équivalent + expérience étendue et diversifiée notamment expérience de 10 ans au poste de directeur d’entité ou de directeur de service + formation complémentaire d’adaptation au poste. Salaire et primes convention collective aide à domicile Prime spéciale pour les infirmiers Une prime mensuelle de 25 points, calculée proportionnellement à la durée du temps de travail est due aux infirmiers. Indemnisation des trajets pour les salariés des ADMR Personnels concernés Cette indemnisation est applicable aux salariés des associations adhérentes à l’union nationale des associations Aide à Domicile en Milieu Rural ADMR. Les salariés doivent être dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun et de ce fait être contraints d’utiliser leur véhicule personnel à moteur. Trajet concerné Il s’agit de la distance parcourue entre le domicile du salarié intervenant à domicile et la 1ère séquence de travail effectif ainsi que la distance parcourue entre la dernière séquence de travail effectif et le domicile du salarié intervenant à domicile. En cas de demande de l’employeur d’intervenir en dehors du secteur d’intervention de l’association, la prise en charge doit être faite sur l’intégralité des kilomètres de trajets pour les salariés résidant en dehors du secteur de l’association. Montant de l’indemnisation L’employeur doit prendre en charge 60 % du nombre de kilomètres de trajet à raison de 0,35 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’une voiture et de 0,15 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’un 2-roues à moteur. Ce montant comprenant les frais d’assurance des trajets et des déplacements professionnels. Temps et frais de déplacement des personnels d’intervention Déplacements concernés Une 1/2 journée est constituée soit de la matinée qui débute lors de la 1ere intervention et s’achève lors de la pause repas de l’après-midi/soirée qui débute lors de la 1ere intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention Le temps de déplacement entre 2 séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré si ces 2 séquences sont consécutives. Pour les séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée non consécutives, le temps de déplacement entre ces 2 séquences est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré. Ces règles sont également applicables pour les salariés travaillant de nuit. Montant de l’indemnisation Lorsque 2 séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée sont consécutives, l’indemnisation des déplacements est la même que pour l’Indemnisation des trajets pour les salariés des ADMR voir plus haut. Le salarié dont la durée du travail est supérieur à un mi-temps qui utilise un moyen de transport en commun ou un service public de location de vélos, a droit à la prise en charge à 100 % du coût de son abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail. Pour une durée du travail inférieure à la moitié de la durée légale du travail, le remboursement du titre de transport doit se faire soit à l’unité soit, soit à hauteur de 100 % de l’abonnement du salarié si cela est moins coûteux. Les séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée non consécutives donnent lieu au paiement des frais de déplacement entre ces 2 séquences. Ces règles sont également applicables pour les salariés travaillant de nuit. L’employeur qui demande au salarié d’utiliser son véhicule personnel pour des missions spécifiques tel que transport accompagné, courses doit lui rembourser l’éventuel surcoût supplémentaire d’assurance professionnelle. Salaire des contrats de professionnalisation Les salariés en contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du salaire minimum conventionnel, sans toutefois pouvoir être inférieure au SMIC. Primes d’encadrement La prime d’encadrement est une prime mensuelle calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié. Il y a 4 primes d’encadrement A, B, C et D Les primes sont fonction de l’emploi comme suit Coordinateur de service de soins D Responsable d’entité A, C Chef de service A, C Directeur de fédération départementale B, C Directeur d’entité A, C Directeur de service A, C Directeur général d’entité A, C Faite vérifier votre fiche de paie Êtes vous sûr que votre bulletin de salaire est conforme à la convention collective de l’aide à domicile ? Que le salaire minimum est bien respecté ? Un expert fait une vérification de votre fiche de paie afin de vous apporter une réponse claire et fiable. Grille des salaires minima 2022 aide à domicile Les salaires minima dépendent essentiellement de la classification des salariés. La valeur du point de la convention collective aide à domicile détermine les salaires minima. Le salaire de base pour un temps plein à 35 h/semaine soit heures mensualisées résulte de la formule suivante coefficient × valeur du point La date habituelle de passage au coefficient supérieur est la date anniversaire d’entrée dans l’association, la date d’obtention du diplôme ou de promotion, ou la date de calcul de l’ancienneté reconstituée. Retrouvez ici les grilles de coefficient et la valeur du point salaires minima aide à domicile Dites "J'aime" à la page Facebook Dicotravail et vous serez informé à chaque augmentation des salaires minima de votre convention collective directement sur votre compte Facebook ! OPCO du secteur de l’aide à domicile accompagnement, soins et services – Formation des salariés Uniformation est l’OPCO des salariés de la convention collective de l’aide à domicile. Site Internet Uniformation Avec les cotisations des employeurs, Uniformation finance des actions de formation professionnelle des salariés bilan de compétence, VAE, congé individuel de formation CIF, … Faite vérifier votre fiche de paie Êtes vous sûr que votre bulletin de salaire est juste ? Que vos heures supplémentaires vous sont correctement payées ? Un expert fait un audit de votre fiche de paie afin de vous apporter une réponse claire et fiable. Cet article vous a plu ? Notez le !
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11 AVENANT n°187 du 30 Septembre 2021 de la convention collective nationale ÉCLAT relatif au régime de Prévoyance et de Frais de santé Préambule Conformément aux dispositions de l’article L912-1 du Code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la Branche ÉCLAT ont lancé dès le début d’année 2021, une procédure de mise en concurrence afin de sélectionner un ou plusieurs organismes recommandés pour assurer les risques prévoyance et frais de santé au niveau de la Branche. En effet, les derniers accords en la matière arrivaient à échéance nécessitant le lancement de cette procédure, avec l’accompagnement d’un Conseil indépendant, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2022. En amont, un bilan quantitatif et qualitatif des régimes en place a été opéré afin de permettre aux partenaires sociaux d’évaluer les garanties couvertes et l’adéquation ou non des cotisations afférentes. Un suivi rigoureux et régulier de la Branche dans le cadre du pilotage de ces régimes durant ces cinq dernières années a permis d’assurer la pérennité d’un régime frais de santé solide financièrement. Ainsi, dans le cadre de la nouvelle recommandation, les garanties existantes du régime socle conventionnel ont pu être améliorées avec un maintien des taux de cotisations, tout en conservant bien évidement la conformité au contrat responsable. Quant au régime de la prévoyance, une évolution récente des taux de cotisations a permis d’anticiper son bon équilibre. Comme pour le régime frais de santé, dans le cadre de la nouvelle recommandation, les garanties prévues dans le cadre de ce régime ont pu être améliorées avec une maitrise des taux de cotisations. Les partenaires sociaux ont ainsi prévu l’instauration de nouvelles garanties notamment axées sur la protection des enfants à charge ou atteint d’un handicap, répondant à des valeurs fondamentales soutenues par la Branche. Conformément aux dispositions de l’article L912-1 du code de la Sécurité sociale, la branche ÉCLAT a également instauré des garanties prévoyance et frais de santé présentant un Degré élevé de Solidarité DES, qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif. De plus, convaincus de la nécessaire mise en place d’actions de préventions mais aussi d’actions spécifiques supplémentaires afin de soutenir les salariés et les entreprises et d’assurer un meilleur pilotage des régimes, les partenaires sociaux décident en plus de ce DES de créer un fonds social de Branche. Enfin, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur fort attachement à la mutualisation et invitent ainsi les structures à adhérer à un des organismes recommandés au niveau de la Branche. 22 Article 1 Champ d’application et dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT ex-Animation. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L2261-23-1 du Code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type proposé par la Branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre. Article 2 Régime de Prévoyance Le présent article annule et remplace le titre VIII de la Convention collective nationale ÉCLAT comme suit Titre VIII Régime de prévoyance obligatoire Les garanties instituées en application du présent accord revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés bénéficiaires, relevant de la Convention collective nationale ÉCLAT. Article Bénéficiaires Le régime de prévoyance, qui vient en complément des règles des organismes de la Sécurité sociale, et tel que prévu dans les conditions stipulées dans les articles ci-après, bénéficie à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d’ancienneté, comme ci-après définis ➢ Les salariés dits cadres », à savoir ceux relevant des articles et de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, Et, ➢ Les salariés dits non-cadres », à savoir ceux ne relevant pas des articles et de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. L’obligation résultant de la signature du présent accord, s’impose dans les relations individuelles de travail ; les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur pour la mise en œuvre de la couverture de prévoyance complémentaire définie ci-après. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié. Il est précisé que pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées ou durée d’immatriculation pour être indemnisés par la Sécurité sociale, la garantie incapacité temporaire-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la Sécurité sociale sans cependant se substituer à cette dernière. 33 Article Garantie décès, invalidité permanente et absolue1 Article Capital décès En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé en une seule fois un capital décès égal à o Pour les salariés non-cadres, 100 % du salaire annuel de référence. o Pour les salariés cadres, 300 % du salaire annuel de référence sur la tranche 1 et 100 % du salaire annuel de référence sur la tranche 2, dans la limite de 4 plafonds annuels de la Sécurité sociale. En cas de reconnaissance par la Sécurité sociale d’une invalidité permanente et absolue IPA le capital décès défini ci-avant peut être versé au salarié par anticipation, sur sa demande. Ce versement par anticipation met fin à la garantie en cas de décès du salarié. Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l’article Article Allocations d’obsèques Il est instauré dans le cadre de ce régime une nouvelle garantie Allocations d’obsèques ». Ainsi, en cas de décès du salarié, une allocation forfaitaire plafonnée est versée pour un montant défini comme suit o Allocation forfaitaire d’un montant égal à 2000 euros. Cette allocation est versée sur présentation de la facture, à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, dans la limite des frais engagés. Article Rente éducation En cas de décès du salarié, ou d’invalidité permanente et absolue IPA, il sera versé au profit de chaque enfant à charge, une rente dont le montant annuel est égal à o 12% du salaire annuel de référence versé jusqu’au 18ème anniversaire sans condition o 15% du salaire annuel de référence versé du 18ème jusqu’au 26ème anniversaire s’il justifie être à charge au sens de l'article Cette rente est également versée, à hauteur de 15% du salaire annuel de référence, à chaque enfant à charge et sans limite d’âge, en cas d’invalidité reconnue avant le 21ème anniversaire, équivalente à l’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’il bénéficie de l’allocation Adulte Handicapé ou qu’il est titulaire de la carte d’invalide civil ou de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ». 1 L’Invalidité Permanente et Absolue ou IPA correspond à une invalidité de 3ème catégorie reconnue par la Sécurité sociale, laquelle ouvre droit au versement de la prestation complémentaire pour recours à tiers personne PCRTP par la Sécurité sociale. Pour les salariés ne remplissant pas les conditions pour y ouvrir droit par la Sécurité sociale, en raison de cotisations ou d’heures cotisées insuffisantes, l’invalidité de 3ème catégorie est déterminée par le médecin contrôleur ou conseil de l’organisme assureur, en accord avec le médecin traitant du salarié selon les barèmes utilisés par la Sécurité sociale. L’IPA est précisée pour chacune des garanties qui la prenne en compte pour déclencher la prestation. 44 En cas de reconnaissance par la Sécurité sociale d’une invalidité permanente et absolue IPA, la rente éducation définie ci-avant peut être versée par anticipation, sur demande du salarié. Ce versement par anticipation met fin à la présente garantie en cas de décès du salarié. Quelle que soit la situation visée dans les précédents alinéas, il est prévu qu’en cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, cette rente éducation soit doublée. Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l’article Article Rente survie Handicap Il est instauré une nouvelle garantie par le présent régime, intitulée rente survie handicap ». En cas de décès du salarié et en présence d’un enfant reconnu handicapé et à charge, une prestation viagère est versée sous la forme d’une rente survie mensuelle d’un montant égal à o 350 euros, par enfant reconnu handicapé et à charge. Sont bénéficiaires de la garantie rente handicap, le ou les enfants à charge du salarié au moment du décès, reconnus handicapés au sens de l’article Article Garantie incapacité temporaire En cas d'arrêt de travail d’un salarié, consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge au titre de l’assurance maladie art. et s. du CSS ou de l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles art. et s. du CSS, ou en présence d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’un salarié non indemnisé par la Sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être pris en charge par le régime obligatoire d’Assurance maladie et après avis du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur, il sera versé au salarié une prestation brute dont le montant annuel, y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale brutes de CSG et CRDS reconstituées de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être indemnisés par la Sécurité sociale ou cotisant sur une base forfaitaire de Sécurité sociale et l’éventuel maintien de salaire ou revenu de remplacement versé par l’employeur, est égal à o Pour les salariés cadres 87 % du salaire brut de référence. o Pour les salariés non-cadres 79 % du salaire brut de référence. Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l’article En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la Sécurité sociale prestations brutes de CSG-CRDS de la Sécurité sociale, reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations de la Sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu notamment salaire temps partiel, indemnités de chômage ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait poursuivi son activité professionnelle. Les prestations sont servies à l'issue d'une franchise globale de 90 jours d’arrêt de travail discontinu ou non. 55 La détermination de la franchise est appréciée en décomptant, à la date de l’arrêt au titre duquel l’indemnisation est demandée, toutes les périodes d’arrêt de travail reconnues et indemnisées ou non par la Sécurité sociale, et prises en charge ou non par le présent régime, intervenues en cours d’assurance dans les douze mois consécutifs précédents. Ainsi, pour déterminer la durée de la franchise applicable à l’arrêt de travail au titre duquel l’indemnisation est demandée, on déduit de la franchise globale de 90 jours le nombre de jours d’arrêts de travail survenus lors des 12 mois précédents susmentionnés. A l’issue du délai de franchise, les indemnités journalières complémentaires sont versées même si la Sécurité sociale ne verse pas elle-même ses prestations lorsque l’arrêt n’ouvre pas droit à prise en charge pour les salariés ne remplissant pas les conditions requises pour y ouvrir droit ou lorsqu’il est fait application du délai de carence de trois jours. Dans ce cas, le montant de la prestation complémentaire s’entend y compris les prestations brutes versées par la Sécurité sociale qui sont reconstituées de manière théorique. Les prestations cessent à la date de survenance de l’un des évènements suivants à savoir - lors de la reprise du travail ; - lors de la mise en invalidité par la Sécurité sociale, ou sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur pour les salariés n’y ouvrant pas droit ; - à la liquidation de la pension vieillesse servie par le régime général de la Sécurité sociale sauf en cas de cumul emploi retraite selon la règlementation en vigueur; - au décès du salarié. En tout état de cause, les prestations ne peuvent continuer à être servies par l’organisme assureur au-delà du 1 095ème jour d'arrêt de travail ou en cas de cessation du versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières ou sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur pour les salariés n’y ouvrant pas droit. Article Maintien de salaires pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations de la Sécurité sociale Article Bénéficiaires Les bénéficiaires sont les salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie ou d’accident de la vie courante ou pour cause de congés maternité ou d’adoption - dès lors qu’ils n’ouvrent pas droit aux prestations en espèces de la Sécurité sociale en raison d’un nombre d’heures de travail effectué ou montant de cotisation réglé ou durée d’immatriculation insuffisants, - mais qui remplissent les conditions pour bénéficier du maintien de salaire par l’employeur au titre de la Convention collective nationale de la branche ECLAT. Article Indemnisation Lorsque les conditions visées à l’article sont remplies et sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur, il sera versé à l'employeur une indemnité dont le montant annuel est égal à o 50% du salaire brut de référence, pendant la durée d'indemnisation définie ci-après. Il est précisé que les durées d’indemnisation varient suivant la nature de l’arrêt - En cas d’arrêt pour maladie ou accident de la vie courante du salarié prescrit médicalement, présenté à la Sécurité sociale et non pris en charge pour indemnisation du régime général 66 car ne répondant pas aux conditions de cotisations ou d’heures exigées par la Sécurité sociale, la prestation est versée par l’organisme assureur à compter du 4ème jour d'arrêt de travail et ce jusqu’au 90ème jour sur présentation des pièces exigées prescription originale, refus d’indemnisation originale du régime d’Assurance maladie et éventuel contrôle du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur. Conformément aux règles spécifiques du régime de Sécurité sociale local d’Alsace-Moselle, du fait de l’absence de délai de carence, les indemnisations prévues dans le présent alinéa sont versées dès le 1er jour d’absence pour les salariés ressortissants du régime local. - En cas de congé lié à la maternité de la salariée prescrit médicalement ainsi qu’en cas de congé d’adoption, présenté à la Sécurité sociale et non pris en charge pour indemnisation du régime général car ne répondant pas aux conditions de cotisations ou d’heures ou d’immatriculation exigées par la Sécurité sociale, la prestation est versée à compter du 1er jour d’arrêt de travail et ce jusqu’au 112ème jour. Dans le cas du congé de maternité, cette durée est portée ➢ à 182 jours, si la salariée attend un enfant et a déjà au moins deux enfants à charge, ➢ à 238 jours, si la salariée attend des jumeaux, ➢ à 322 jours, si la salariée attend des triplés ou plus. Le salaire de référence est défini à l’article Dans tous les cas, il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que la durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée dans le présent article. Les prestations cessent également à la date de survenance de l’un des évènements suivants, à savoir - lors de la reprise du travail ; - sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur lorsque les conditions ne sont plus remplies pour bénéficier des présentes prestations ; - à la liquidation de la pension vieillesse servie par le régime général de la Sécurité sociale sauf en cas de cumul emploi retraite selon la règlementation en vigueur ; - au décès du salarié. En aucun cas, le cumul de prestations du régime de prévoyance, d’un éventuel salaire de l’employeur et d’un quelconque revenu de substitution ne peut conduire à verser plus que la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Article Garantie invalidité En cas d'invalidité d’un salarié reconnue par la Sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés par la Sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être pris en charge par le régime obligatoire d’Assurance maladie et après accord du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur, ou en cas d'infirmité permanente professionnelle IPP au titre de la législation sur les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles égale ou supérieure à 66 %, il sera versé par l’organisme assureur une rente dont le montant annuel est fixé en fonction du niveau d’invalidité ou d’IPP attribué, comme suit o Au titre d’une classification en 2ème ou 3ème catégorie, ou d’une IPP égale ou supérieure à 66 % 84 % du salaire brut de référence. 77 o Au titre d’une classification en 1ère catégorie 50,4% du salaire brut de référence. Les montants ci-dessus s’entendent y compris la prestation de la Sécurité sociale, brute de prélèvements sociaux CSG, CRDS et CASA reconstituée de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être indemnisés par la Sécurité sociale ou cotisant sur une base forfaitaire de Sécurité sociale, ainsi que de tout autre revenu. Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l’article En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la Sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu notamment salaire temps partiel, indemnités de chômage ou un quelconque revenu de substitution*, ne pourra conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à la rémunération de base qui existait à la date de l’arrêt de travail, et revalorisée selon les conditions fixées par l’organisme assureur. *Le complément de prestation accordé par la Sécurité sociale, au titre de l’assistance d’une tierce personne, n’entre pas dans le calcul Le service des prestations par l’organisme assureur cesse à la date de survenance de l’un des évènements suivants − Cessation du versement par la Sécurité sociale des rentes ; − Prise d’effet d’une pension de retraite servie par le régime général de la Sécurité sociale ; − Au décès du salarié. Par ailleurs, le service des prestations cesse dès lors que le salarié indemnisé ne justifie plus d’un état d’invalidité au sens du présent article, notamment en cas de contrôle médical, à l’initiative du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur. Article Salaires de référence et revalorisations Article Salaire de référence – Assiette de calcul des cotisations Les cotisations sont fixées en pourcentage de la rémunération annuelle brute versée au salarié, dans la limite des tranches de rémunération définies ci-après − Tranche 1 partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la Sécurité sociale − Tranche 2 partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la Sécurité sociale et 4 fois celui-ci. La rémunération,le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de Sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d’un régime d’exonération de cotisations de Sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l’assiette des cotisations, le 13ème mois le cas échéant, la prime de vacances et d’ancienneté, l’indemnité de préavis, les gratifications et les indemnités d’activité partielle légales complétées le cas échéant par l’employeur. Toutefois, ne sont pas pris en compte dans l’assiette des cotisations, les avantages en nature et les revenus du capital notamment stock-options, ainsi que les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail notamment l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l’indemnité de départ à la retraite à l’initiative du salarié ou l’indemnité de non-concurrence. 88 Pour les cas de maintien de garanties en cas de suspension du contrat de travail tels que visés à l’article et sauf dispositions dérogatoires précisées ci-dessous exonération, l’assiette des cotisations à retenir est le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur. Par ailleurs, l’entreprise est exonérée du paiement de la cotisation au titre des salariés part salariale et patronale qui, à la date d’échéance de la cotisation, se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident pris en charge par la Sécurité sociale et quelle qu’en soit l’origine, depuis une période de 180 jours continus, sous réserve qu’ils ne perçoivent plus de rémunération hors indemnités journalières ou rentes d’invalidité versées au titre du régime de prévoyance. L’exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail à temps partiel ou complet du salarié, la cotisation étant due sur la base du salaire versé par l’employeur. Article - Salaire de référence – Assiette de calcul des prestations Les garanties sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut, sauf exception portée au titre des garanties exprimées de manière forfaitaire et en euro. Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés, soumises à cotisations de Prévoyance et déclarées au cours des douze 12 mois précédant l’évènement générateur de garantie, dans la limite de quatre fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale, selon les tranches définies comme suit − Tranche 1 partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la Sécurité sociale − Tranche 2 partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la Sécurité sociale et 4 fois celui-ci. Plus particulièrement, le salaire de référence est déterminé comme suit Pour le décès et la rente éducation il est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des douze mois civils précédant le décès, ou l’arrêt de travail si une période de maladie ou d’invalidité a précédé le décès ou l’invalidité permanente et absolue. Pour le maintien de salaire il est égal à la moyenne des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des 12 derniers mois précédent l’arrêt de travail. Lorsque la période de douze mois est incomplète, le salaire de référence défini ci-avant est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d’activité ayant donné lieu à cotisations prévoyance. Pour l’incapacité/invalidité il est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail. Lorsque la période de référence des douze derniers mois précédant l’évènement n’est pas complète pour les autres garanties que le maintien de salaire, la rémunération de référence servant de base au calcul des prestations est reconstituée au prorata temporis, comme s’il avait travaillé. Article - Revalorisations Article Revalorisation des salaires de références La revalorisation du salaire de référence servant à l’ouverture des prestations est fonction de l’évolution de la valeur du point salaire telle que définie selon les dispositions de la Convention 99 Collective Nationale ÉCLAT. Elle intervient lorsqu’une période d’arrêt a précédé le décès ou l’invalidité permanente et absolue IPA, ainsi que la reconnaissance de l’invalidité/incapacité permanente professionnelle. En cas d’incapacité temporaire de travail ou d’invalidité antérieure à l’année civile précédant le décès ou l’invalidité permanente et absolue IPA, le salaire annuel de référence pour le calcul de la rente éducation est revalorisé en fonction du taux fixé par le Conseil d’administration de l’organisme assureur des garanties de rente éducation. Article - Revalorisation des prestations Les indemnités journalières, les rentes d’invalidités ou d’incapacité permanente professionnelle en cours de services sont revalorisées selon l’évolution du point salaire conventionnel de la Convention collective ECLAT. La rente éducation et la rente de survie Handicap en cours de service sont revalorisées annuellement en référence au taux fixé par le Conseil d’administration de l’organisme assureur des garanties de rente éducation et rente survie Handicap. Article - Revalorisation spécifique des prestations au titre de la Loi Eckert » À compter de la date du décès ouvrant droit aux prestations, et jusqu’à la réception des pièces justificatives nécessaires au versement desdites prestations, et au plus tard, jusqu’au transfert à la Caisse des dépôts et consignations des sommes non réclamées par les bénéficiaires, il sera accordé, pour chaque année civile, une revalorisation, nette de frais, égale au moins élevée des deux taux suivants - Soit la moyenne au cours des 12 derniers mois du taux moyen des emprunts de l’État français TME, calculée au 1er novembre de l’année précédente ; - Soit le dernier taux moyen des emprunts de l’État français TME disponible au 1er novembre de l’année précédente. Cette revalorisation est également applicable postérieurement à la résiliation ou au non- renouvellement du contrat. Article – Définition du conjoint et des enfants à charge au titre des garanties décès du salarié - Article Rente éducation Pour le bénéfice des prestations de rente éducation, ➢ Par conjoint, il faut entendre o La personne liée au salarié par les liens du mariage article 143 du Code civil, non séparée de corps ou non divorcée par un jugement définitif, exerçant ou non une activité professionnelle ; o Le partenaire lié par un PACS le pacsé » personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du Code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ; o La personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l’article 515-8 du Code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins deux ans à la date de l’évènement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n’est exigée si un 1010 enfant est né ou à naître de cette union. Les concubins ne doivent ni l’un ni l’autre être par ailleurs mariés ou liés par un PACS. ➢ Et par enfants à charge, il faut entendre o les enfants à naître, nés viables, recueillis soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié décédé ou en invalidité permanente et absolue qui ont vécu au foyer jusqu'au moment de son décès ou de l’invalidité permanente et absolue et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. o sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès ou de l’invalidité permanente et absolue du salarié, les enfants dont la filiation avec le salarié, y compris adoptive, est légalement établie ▪ Jusqu'à leur 18ème anniversaire sans condition ; ▪ Jusqu'à leur 26ème anniversaire s’ils justifient - De la poursuite de leurs études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d’une inscription au CNED Centre national d’enseignement à distance ; - D'être en apprentissage ou de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ; - D'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d’assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ; - D'être employés dans un ESAT Etablissement et Service d’Aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé ; ▪ Quel que soit leur âge, en cas d’invalidité reconnue avant le 21ème anniversaire, équivalente à l’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’ils bénéficient de l’allocation Adulte Handicapé ou qu’ils sont titulaires de la carte d’invalide civil ou de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ». Article Rente survie Handicap Pour le bénéfice de la rente handicap, par enfant handicapé, il faut entendre l'enfant dont la filiation avec le salarié, y compris adoptive, est légalement établie, atteint d'une infirmité physique et/ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septiès 1° du Code général des impôts. Pour justifier du handicap, l’enfant doit notamment être reconnu par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées CDAPH comme étant en situation de handicap à charge du salarié ou de son conjoint, à la date du décès du salarié. Article – Taux de cotisations Pour financer l’ensemble des garanties prévues par les articles ci-dessus, les taux de cotisations sont les suivants à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au * à législation et 1111 règlementation constante * A cette échéance, les taux pourront être reconduits ou révisés en fonction notamment des résultats de la mutualisation des contrats des entreprises adhérentes au présent régime. Article Salariés non-cadres TAUX PREVOYANCE NON CADRES T1/T2* Total Salarié Employeur Décès ou IPA 0,03% 0,08% 0,11% Frais Obsèques 0,01% - 0,01% Rente Education 0,02% 0,07% 0,09% Rente Survie Handicap - 0,01% 0,01% Maintien de salaire - 0,02% 0,02% Incapacité 0,32% 0,02% 0,34% Invalidité/IPP 0,19% 0,37% 0,56% Sous total salarié & employeur 0,57% 0,57% 1,14% Article Salariés Cadres TAUX PREVOYANCE CADRES T1 CADRES T2* Part salariale TA Part employeur TA Part salariale TB Part employeur TB Décès ou IPA - 0,66% 0,03% 0,08% Frais Obsèques 0,01% - - 0,01% Rente Education - 0,09% 0,02% 0,07% Rente Survie Handicap 0,01% - 0,01% Maintien de salaire - 0,02% - 0,02% Incapacité - 0,36% 0,36% - Invalidité/IPP - 0,39% 0,16% 0,38% Sous total salarié & employeur 0,01% 1,53% 0,57% 0,57% Total Tranche 1 1,54% Total Tranche 2 1,14% − * T2 partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la Sécurité sociale et 4 fois celui-ci. 1212 Article Portabilité Article Principe Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime de cette couverture à l’exclusion de la garantie maintien de salaire du personnel n’ouvrant pas droit aux prestations Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes 1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ; 2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient, à la date de cessation de leur contrat de travail, du régime conventionnel de prévoyance ; 3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions. 4° Le maintien des garanties au titre de l’incapacité ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période. 5° L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage, et s'engage à informer l'organisme assureur dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation ou prise en charge par le régime d'assurance chômage. 6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail dans les 30 jours de ladite cessation. 7° Le salaire de référence pour le calcul des prestations est celui défini à l’article à l’exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la rupture du contrat de travail. La période prise en compte pour le calcul du salaire de référence est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Le maintien des droits suppose que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié sauf dans les cas visés à l’article Article cas des salariés confrontés à une situation de redressement, liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde 1313 Le contrat de l’organisme assureur subsiste en cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde de l'entreprise adhérente et les salariés de l'entreprise bénéficient de la portabilité dans les mêmes conditions que celles prévues, par le droit commun et les dispositions conventionnelles. Toutefois, le contrat peut être résilié dans les cas et conditions posés à l'article L. 622-13 du code de commerce en matière de redressement judiciaire ou de sauvegarde, et à l’article du code de commerce en matière de liquidation judiciaire. Dans ce cas, le bénéfice de la portabilité est maintenu aux anciens salariés de structures ayant fait l’objet d’une procédure collective. Article – Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail Article – Suspension du contrat de travail indemnisée Les garanties du régime complémentaire de prévoyance sont maintenues obligatoirement, au profit des salariés, en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période − D’un maintien de salaire, total ou partiel ; − Ou de prestations en espèces de la Sécurité sociale et/ou de prestations complémentaires en application du présent régime de prévoyance ; − Ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur en raison • d’une situation d’activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits, • ainsi que de toute période de congé rémunérée par l’employeur reclassement, mobilité…. Dans une telle hypothèse, l’employeur versera la même contribution calculée comme pour les salariés actifs, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s’acquitter de sa propre part de cotisation. Ces modalités de financement s’appliquent, sauf cas de dispense de cotisation exonération défini à l’article Article – Suspension du contrat de travail non indemnisée En cas de suspension du contrat de travail du salarié dans des cas autres que ceux visés à l’article les garanties du salarié sont suspendues de plein droit. Il en est ainsi notamment en cas de – congé sabbatique ; – congé pour création d'entreprise ; – congé parental d'éducation interrompant totalement l’activité ; - congé de présence parentale interrompant totalement l’activité – périodes d'exercices militaires, de mobilisation ou de captivité ; – congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ; – congé du proche aidant ou de solidarité familiale, et tout autre congé considéré par la législation en vigueur comme un cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation, telle que décrite ci-dessus. La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail. 1414 Elle s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de trois mois suivant la reprise, faute de quoi la date de remise en vigueur des garanties sera la date à laquelle l’organisme assureur aura été informé de la reprise effective du travail. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre de l’intéressé et les évènements décès ou arrêts de travail… survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge. Article Organismes assureurs recommandés du régime prévoyance de la Branche ÉCLAT Article Nom des organismes assureurs recommandés Il est rappelé que les employeurs relevant du champ d'application de la Convention collective nationale ÉCLAT ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des garanties au moins équivalentes aux dispositions du présent régime. Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale et, conformément après une procédure de recommandation d’appel d’offres telle que prévue par l’article L912-1 du code de la Sécurité sociale, auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés. ➢ Pour les garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue ou frais d’obsèques - AG2R Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le code de la Sécurité sociale, Membre d'AG2R LA MONDIALE et du GIE AG2R, immatriculée sous le numéro SIREN 333 232 270 et dont le siège social est situé 14-16, boulevard Malesherbes 75008 Paris - APICIL Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le Livre IX du Code de la Sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 321 862 dont le siège social est situé 38 rue François Peissel - 69300 Caluire et Cuire - MUTEX, entreprise régie par le Code des Assurance, immatriculée au RCS Nanterre, immatriculée sous le numéro SIREN 529 219 040 et dont le siège social est situé 140 avenue de la République – CS 30007 – 92327 Châtillon Cédex - Et Le groupement de coassurance AESIO mutuelle / Malakoff Humanis Prévoyance composé de AESIO Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée sous le numéro SIREN 775 627 391 et dont le siège social est situé 4 rue du Général Foy 75008 PARIS et de MALAKOFF HUMANIS PREVOYANCE, Institution de Prévoyance régie par le livre IX du Code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 775 691 181 et dont le siège social est situé 21 rue Laffitte - 75009 PARIS ➢ Pour la rente éducation définie à l'article et pour la rente survie handicap définie à l’article de la convention collective 1515 - L’OCIRP, Union d’institution de prévoyance régie par le code de la Sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 788 334 720et dont le siège social est situé au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Les entreprises qui utilisent le dispositif soit du chèque emploi associatif CEA, soit du titre emploi entreprise TTE, soit du chèque emploi pour les très petites entreprises CETPE, soit du titre emploi service entreprise TESE ne sont pas dispensées des formalités et obligations propres au régime de prévoyance et de ces garanties pour les salariés. Elles doivent obligatoirement contacter un organisme afin de compléter un formulaire d’adhésion, et porter à la connaissance de son assureur le nombre de salariés couverts par le présent régime. Les organismes recommandés proposent aux structures un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. Ces organismes ne peuvent par ailleurs refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective. Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoit des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable. Les résultats techniques et financiers sont mutualisés entre ces organismes recommandés. À cet effet, un protocole technique et financier est conclu avec les organismes assureurs co- recommandés et l'un des organismes co-recommandés est choisi pour la durée de la recommandation afin d’effectuer l'apérition technique. Article - Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2022, soit pour le 1er janvier 2027. À cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance. Article Revalorisation des prestations en cours de service en cas de changement d’organisme assureur Les parties signataires rappellent qu'en application de l’article du Code de la Sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les prestations dues au titre de l’incapacité de travail, l’invalidité en cours de service et des rentes éducation ou de survie handicap seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs antérieurs, sauf dispositions contraires prévues par ces derniers. Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon un mode au moins aussi favorable que celui prévu au contrat de l'organisme résilié, ainsi que, si nécessaire, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès. Article Degré élevé de solidarité Prévoyance DES Prévoyance Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche ÉCLAT instaure par cet avenant, des garanties prévoyance présentant un degré élevé de solidarité, qui comprennent à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, ceci dans le prolongement de 1616 l’ Accord distinct en référence à la mise en œuvre du fonds social relatif au haut degré de solidarité des régimes de prévoyance et de santé, conclu par les partenaires sociaux le 2 décembre 2016, afin d’organiser leur politique d'action sociale, de prévention et de solidarité. Un prélèvement annuel de 2 % des primes brutes des régimes conventionnels d'assurance collective est affecté aux prestations à caractère non directement contributif, conformément à l'article R. 912-1 du code de la Sécurité sociale. Un nouvel accord de Branche dédié au DES et qui viendra préciser notamment le mode de gestion sera conclu ultérieurement. En effet, compte tenu de la spécificité réglementaire de fonctionnement du degré élevé de solidarité que présentent les accords de branche assortis d'une clause de recommandation, il a été décidé par les partenaires sociaux de la Branche ECLAT, d'auditionner les organismes recommandés, en prévoyance, pour permettre à la branche de déterminer son choix de gestion de ses politiques paritaires de solidarité en cohérence avec les premières orientations retenues dans les accords et avenants préexistants. C'est à l'issue de ces auditions et après échanges que les organisations syndicales et patronales ont unanimement retenu, en application du dernier alinéa de l’article L 912-1 du code de la Sécurité sociale, comme organisme gestionnaire unique de ces politiques de solidarité relatif à la prévoyance l'organisme suivant - L’OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la Sécurité sociale ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Article 3 Régime frais de santé Cet article annule et remplace le titre XI complémentaire santé » comme suit Titre XI Régime complémentaire de Frais de santé En préambule, il est rappelé que la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a créé un dispositif permettant la prise en charge intégrale par la Sécurité sociale et les complémentaires santé des soins dentaires prothétiques, des équipements d’optique et auditifs dits à prise en charge renforcée » donnant lieu à un remboursement intégral d'un ensemble de soins, dénommé Panier » optique, dentaire et d’audiologie, accessible à tous les Français disposant d'une complémentaire santé. Les dispositions négociées ci-après par les partenaires sociaux de la Branche ECLAT s'inscrivent pleinement dans le cadre de cette réforme. Afin d’aider à la mise en œuvre de cette réforme, les partenaires sociaux ont décidé de recommander aux entreprises de la branche de souscrire à un contrat d'assurance collective de référence permettant ainsi aux entreprises de participer à un périmètre de mutualisation, dont les principales dispositions ont été négociées auprès d’organismes ou groupement d’assurance dénommés dans la suite du document les organisme assureur co-recommandé » et défini ci- après. Article – Bénéficiaires du régime Sont bénéficiaires 1717 - A titre obligatoire, tous les salariés des entreprises relevant de la Convention collective nationale ECLAT, affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de Sécurité sociale ; - A titre facultatif les ayants droit du salarié affilié. Article – Le salarié à titre obligatoire Le régime frais de santé bénéficie à titre collectif à l’ensemble des salariés de la Branche ECLAT, titulaires d’un contrat de travail ou d’un contrat en alternance, et ce dès leur embauche. L’adhésion des salariés à ce régime est obligatoire, sauf cas de dispenses prévus par le présent accord et par les dispositions légales et réglementaires. L’obligation résultant de la signature du présent accord et s'imposant dans les relations individuelles de travail ; les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote- part de cotisations au titre du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur pour la mise en œuvre du régime frais de santé. Dans le cas où l'entreprise souscrit uniquement aux garanties de base définies ci-après, les salariés se voient offrir la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à l'une des options supplémentaires facultatives. Article - Les ayants droit à titre facultatif Pour le bénéfice des prestations, le salarié peut procéder à l’affiliation sur le même niveau de garanties que celui qu’il a retenu pour lui-même, de ses ayants-droit, tels que définis ci-après ➢ Par conjoint, il faut entendre o La personne liée au salarié par les liens du mariage article 143 du Code civil, non séparée de corps ou non divorcée par un jugement définitif, exerçant ou non une activité professionnelle ; o Le partenaire lié par un PACS le pacsé » personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du Code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ; o La personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l’article 515-8 du Code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins deux ans à la date de l’évènement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n’est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union. Les concubins ne doivent ni l’un ni l’autre être par ailleurs mariés ou liés par un PACS. ➢ Par enfants à charge, il faut entendre les enfants à charge du salarié à naitre, nés viables, recueillis soit les enfants de l’ex-conjoint éventuel ou de son conjoint tel que défini ci- avant, ainsi que les enfants dont la filiation avec le salarié, y compris adoptive est légalement établie, o Jusqu’à leur 18ème anniversaire ou dès ses 16 ans si l’enfant a demandé la qualité d'ayant droit autonome auprès de la CPAM de son domicile ; o Jusqu’à leur 26ème anniversaire, s’ils justifient de la poursuite de leurs études secondaire, supérieure ou auprès du CNED ou sont stagiaires de la formation professionnelle, ou sont en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou sont 1818 à la recherche d’un premier emploi et inscrits à pôle emploi ; ou sont employés dans un ESAT[2] ou atelier protégé comme travailleur handicapé ; o Quel que soit leur âge, les enfants reconnus par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées CDAPH comme en situation de handicap à charge du salarié ou de son conjoint avant leur 21ème anniversaire ; ➢ Et toute autre personne majeure à charge d'un assuré ou de son conjoint avant la réforme dite de Protection universelle maladie PUMA, continuant de bénéficier du remboursement des frais de santé, comme ayant droit Sécurité sociale et n’ayant pas demandé son affiliation au régime obligatoire de base en tant qu’assuré social. Article Dispense d’adhésion au régime frais de santé Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, l’obligation d’affiliation des salariés s’entend sous réserve des cas de dispenses tels que définis ci-après ➢ Dispenses dites de plein droit à la condition que le salarié exprime sa volonté d’en bénéficier, tel que définies aux articles L911-7, D911-2 et D911-3 du code de la Sécurité sociale ; ➢ Dispenses particulières o Pour les salariés à temps partiels et apprentis, dont l’adhésion au régime santé les conduirait à s’acquitter, d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute. Les salariés souhaitant être dispensé d’affiliation à leur embauche ou lors de la mise en place du régime selon l’un des cas précisés ci-avant de droit ou spécifique devront formuler par écrit, auprès de leur employeur, leur refus d’adhérer au régime de complémentaire santé dans le délai de 30 jours suivant leur embauche ou la mise en place du présent régime, accompagné des justificatifs requis, et en particulier le justificatif d'une couverture complémentaire santé respectant les contrats responsables. A défaut d’écrit et/ou de justificatif adressé à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime ; o Pour les Apprentis, salariés en CDD et intérimaires titulaires d’un contrat de travail de moins de 12 mois, sans avoir à justifier d’une couverture individuelle par ailleurs. L’employeur doit pouvoir justifier expressément, lorsque cela est prévue par la loi ou les textes règlementaires, des dérogations au caractère obligatoire, permettant aux salariés de ne pas adhérer au régime Frais de santé mis en place dans l’entreprise. Dans le cas contraire, si la dispense d’affiliation à un régime obligatoire et collectif ne peut être justifiée, le financement au dit régime ne peut plus être exclu de l’assiette de cotisations sociales. Article – Maintien des garanties - Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail 2Etablissement et Service d’Aide par le Travail 1919 a Suspension du contrat de travail indemnisée Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés et, le cas échéant, des ayants droit en cas de suspension de leur contrat de travail donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur, ou à indemnisation au titre de la prévoyance complémentaire indemnités journalières complémentaires, rente invalidité financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. Les garanties sont maintenues dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés actifs. L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Cette contribution suivra les mêmes évolutions que celle des actifs, le cas échéant. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de la cotisation, l'employeur opérant le précompte de cette part de cotisation à la charge du salarié sur la rémunération maintenue. b Autres cas de suspension du contrat de travail En cas de suspension du contrat de travail du salarié ne donnant lieu ni à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur, ni à indemnisation indemnités journalières au titre de la prévoyance financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, les garanties du salarié et de ses éventuels ayants droit couverts à titre obligatoire ou facultatif sont suspendues de plein droit. Il en est ainsi notamment en cas de – congé sabbatique ; – congé pour création d'entreprise ; – congé parental d'éducation interrompant totalement l’activité ; – congé de présence parentale interrompant totalement l’activité ; – périodes d'exercices militaires, de mobilisation ou de captivité ; – congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ; – congé du proche aidant ou de solidarité familiale, et tout autre congé considéré par la législation en vigueur comme un cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation ou rémunération. La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail n'ouvrant droit ni à maintien total ou partiel de rémunération ni à indemnisation complémentaire de l'employeur financée au moins pour partie par ce dernier. Elle s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé. Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné et de ses éventuels ayants droit, et les frais médicaux engagés durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent accord. Les salariés pourront toutefois demander le maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité part patronale et part salariale. Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs et les éventuels ayants droit ; elle suivra les mêmes évolutions ou indexation, le cas échéant. Cette 2020 cotisation est réglée directement par le salarié auprès de l'Organisme assureur tant que dure la suspension du contrat de travail tel que définie au présent article. - Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail a Maintien de la garantie au titre de la portabilité en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage L’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale permet aux salariés garantis collectivement de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime complémentaire santé dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage. Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application. La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entier le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Le maintien des garanties s’effectue sur la base des garanties base et ou options souscrites pour lui-même et ses éventuels ayants droit avant la rupture de son contrat de travail. Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Si des salariés se trouvent confrontés à un licenciement à la suite d’une situation de liquidation judiciaire, le bénéfice de la portabilité des garanties est maintenu aux dits salariés de l’entreprise ayant fait l’objet d’une telle liquidation. b Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l’article 4 de la loi Evin En application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin », la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l’Organisme assureur dans le cadre d’un nouveau contrat intitulé Régime d’accueil » ou Droit de suite » ➢ Au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient et à la condition d’avoir été affilié au régime en tant qu’actifs, ➢ Au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès du salarié inscrit au régime en tant qu’actifs. L’obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés ou à leurs ayants droit dans le cadre de l’application de l’article 4 de la loi Evin » incombe à l’Organisme assureur et l’employeur n’intervient pas dans le financement de cette couverture. 2121 Les modalités d’articulation du dispositif de la portabilité en cas de rupture du contrat de travail et du dispositif de maintien dit loi Evin » sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives. Article Garanties couvertes Le régime Frais de santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale. Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les Organismes assureurs recommandés, est joint en annexe du présent avenant. Il est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables ou à toute autre évolution de la réglementation ayant un impact sur la prise en charge des garanties frais de santé, pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent avenant. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord entre la Commission Nationale Paritaire de Négociation et les Organismes assureurs recommandés. Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoit des garanties au moins équivalentes, acte par acte, à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable. Article – Financement Article -Structure de la cotisation Elle s’établie au titre du contrat souscrit par l’employeur, sur la base ➢ D’une cotisation à titre obligatoire pour le salarié seul, sauf cas de dispenses, ➢ Complétée par des cotisations facultatives d’une part pour le ou les ayants droit éventuellement affiliés et d’autre part pour les niveaux optionnels venant compléter les garanties du régime socle obligatoire. Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation intitulée salarié » et ne pourront s’opposer aux prélèvements de la part qui les concernent, telle que définit ci-après. Article - Assiette de la cotisation Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées en pourcentage du Plafond Mensuel de la Sécurité sociale Article - Taux et répartition des cotisations La cotisation salarié » est financée à part égale pour 50 % par le salarié et 50 % par l’employeur selon le niveau socle, ou niveau R1 ou niveau R2 souscrit par l’entreprise. La cotisation additionnelle servant au financement de la couverture facultative des ayants droit et/ou des options supplémentaires, ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures de celles-ci,
Textede base : Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (Articles 1er à 26.4) Titre V Durée et
Une convention collective nationale CCN est un accord signé entre une organisation professionnelle d'employeurs et un syndicat de salariés. Cet accord prévoit des salaires minimums, des conditions de travail, d’emploi, de démission, de remboursement de frais de santé, la protection sociales des salariés etc... L'identifiant IDCC de la convention collective employés de maison est le 2111. Nous avons analysé, synthétisé et regroupé pour vous les principales caractéristiques cette convention collective. Les dispositions principales de la convention collective employés de maisonQuelle assurance prévoyance collective pour les salariés de la convention employés de maison ?Télécharger gratuitement la convention employés de maison IDCC 2111Mon entreprise dépend elle de la convention collective employés de maison ? Mon métier est il concerné par la convention employés de maison ?Quelles sont les grilles de salaire de convention collective employés de maison ?Convention employés de maison et rupture du contratMutuelle convention employés de maison Les dispositions principales de la convention collective employés de maison Vous trouverez dans ce tableau les règles principales pour les salariés qui sont abordées dans la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et pour lesquelles des dispositions plus favorables au code du travail peuvent être prévues. Chaque entreprise et donc chaque salarié dépend d'une convention collective particulière. C'est l'employeur qui choisi pour tous ses salariés la CCN la plus pertinente à appliquer en fonction de l'activité de la société. Lorsque la convention ou le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière comme pour le cas de la rentrée scolaire, le 13ème mois et l'astreinte; la convention de l'entreprise peut s'appliquer et donner droit à des jours de congés supplémentaires pour les salariés. La convention collective est à distinguer de l'accord de branche. En effet, la CCN couvre un nombre plus large de sujets que l'accord cadre, ce dernier vient souvent préciser certains points de la convention, comme une annexe. De plus, un accord cadre rassemble entreprises qui peuvent relever de convention différentes. Quelle assurance prévoyance collective pour les salariés de la convention employés de maison ? La prévoyance collective vient compléter les prestations versées aux assurés sociaux par les régimes obligatoires de sécurité sociale. La convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 a mis en place un régime de prévoyance complémentaire obligatoire pour les cadres dont le taux de cotisation ne peut être inférieur à 1,50 % de la tranche A des salaires bruts. Voici le résumé des garanties comprises dans les contrats de prévoyance pour la convention employés de maison. Télécharger gratuitement la convention employés de maison IDCC 2111 Alternativement, nous mettons à votre disposition une version gratuite de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur que vous pouvez télécharger en PDF. Vous pouvez aussi consulter les mises à jour des conventions sur le site de Legifrance. Mon entreprise dépend elle de la convention collective employés de maison ? Un chef d'entreprise est tenu d'adhérer à la convention collective de son secteur et sous-secteur d'activité. Cette convention s'appliquera pour tous les salariés. Vous voulez vérifier que vous êtes bien rattaché à la convention employés de maison ? Consultez le site Pappers et recherchez votre entreprise ! L'employeur doit informer ses salariés de la convention collective applicable. C'est une information que le salarié pourra notamment retrouver sur la fiche de paye. En cas de doute sur la convention collective à appliquer pour son entreprise, notamment si la société exerce plusieurs activités, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit social. Mon métier est il concerné par la convention employés de maison ? Il n’existe pas de liste de métiers prédéfinie pour la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Le métier n’a pas de lien avec votre convention. C’est le code NAF qui est l’indicateur à prendre en compte pour savoir à quelle convention collective sa société est rattachée. Quelles sont les grilles de salaire de convention collective employés de maison ? La rémunération minimale d’un salarié de la convention employés de maison doit être au moins égale à ces deux montants le SMIC, fixé au niveau nationalle salaire minimum fixé dans la convention collective employés de maison Si votre employeur ne respecte pas ces salaires, vous disposez d'une période de 3 ans à compter du jour ou un salaire n'est pas conforme pour saisir le Conseil de prud'hommes. Convention employés de maison et rupture du contrat Les deux cas de fin de contrat qui peuvent entrer dans la convention sont la démission et le licenciement. Convention collective employés de maison en cas de démission Un préavis de 3 mois est à respecter en cas de démission mais il peut être raccourci sur la base d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Convention collective employés de maison en cas de licenciement Concernant le licenciement, voici les règles de préavis en fonction de l'ancienneté. Moins de 6 mois préavis fixé par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur Entre 6 mois et 2 ans préavis d'un mois Au moins 2 ans préavis de deux mois ou mieux si prévu Une clause de non-concurrence peut être prévue dans le contrat de travail mais n'est valable que si elle comporte une compensation financière. L'Accord National Interprofessionnel ANI du 11 janvier 2013 est venu bouleverser le monde la santé. En vertu de cette loi, l'employeur est tenu de proposer une mutuelle santé obligatoire à tous ses salariés. Cette couverture correspond au minimum au panier de soins. Comparez les mutuelles d'entreprise avec Coover pour trouver un contrat qui respecte les obligations de la convention employés de maison. La convention employés de maison ne fixe pas de minimum de remboursements supérieurs à l'accord ANI. Voici les remboursements minimums prévus par l'ANI et donc par la mutuelle pour les dépenses les plus courantes. Soins médicaux minimums pour la convention collective employés de maison Pour les consultations d'un généraliste ou d'un spécialiste, une participation forfaitaire de 1€ est due par les patients et ne pourra pas être remboursée par la mutuelle. Remboursements optique pour la convention collective employés de maison Remboursements dentaire pour la convention collective employés de maison Remboursements hospitalisation pour la convention collective employés de maison Le forfait hospitalier est de 20 € par jour depuis le 1er janvier 2018 et correspond à la somme minimale à charge d'un patient pour toute hospitalisation dépassant les 24 heures. L’essentiel de la mutuelle collective de la convention collective employés de maison Les couvertures présentées précédemment correspondent à l'obligation conventionnelle minimale. Nous pouvons vous proposer des contrats plus complets conçus spécifiquement pour la convention collective employés de maison. En cas de non-respect des niveaux de couverture et assiettes de cotisations fixées par votre convention collective, vous vous exposez à un risque prud'homal et de sanction de l'URSSAF. Il est donc primordial d'être conseillé par votre assureur ou un courtier avant de mettre en place votre mutuelle.
Conventioncollective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 > Texte de base : Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour;
La convention collective de branche de l`aide à domicile La convention collective de branche de l’aide à domicile Demi journée d’information 28 novembre 2011 Uriopss pacac 1 Le contexte 2 La BAD La branche de l'aide à domicile comprend à ce jour Trois conventions collectives – la convention collective des travailleuses familiales du 2 mars 1970; – la convention collective de l'Aide à Domicile en Milieu Rural ADMR du 6 mai 1970; – la convention collective de l'aide et maintien à domicile du 11 mai 1983. Les accords de l'Union Nationale des Associations Coordinatrices de Soins et Santé UNACSS de mai 1993. Et différents accords professionnelle. conclus au niveau de la branche 3 Le contexte • Des travaux ont été entrepris pour élaborer une convention collective unique ayant vocation à s’appliquer à toutes les structures relevant de la branche de l’aide à domicile • 9 années de négociation • Signature d’un texte par les organisations syndicales le 21 mai 2010 4 Une nouvelle convention collective pour la BAD 5 La CCB • Quelle date d’entrée en vigueur pour la CCB ? – Article 2 Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur au 1er janvier qui suit la date de publication au journal officiel de son arrêté d’extension. » – La CCB et son avenant n°1 ont été agréés par arrêté en date du 3 octobre dernier publié au JO du 12 octobre. – L’avenant n°2 a été agréé par arrêté en date du 18 novembre dernier publié au JO du 29 novembre. – Entrée en vigueur possible au 01/01/2012 sous réserve de la publication d’un arrêté d’extension avant cette date. 6 Les conséquences sur le statut collectif applicable aux salariés • Une fois étendue, la CCB aura vocation à s’appliquer de manière obligatoire à toutes les associations relevant de son champ d’application, qu’elles adhèrent ou non à un syndicat patronal signataire. – A noter dans notre secteur, seuls les accords de branche font l’objet d’une extension, les conventions collectives ne sont pas étendues à ce jour. 7 La CCB • Elle a vocation à se substituer à toutes les conventions collectives applicables dans la branche de l’aide à domicile CCN ADMR, CCN83, CCN travailleuses familiales, Accords UNACSS et à certains accords collectifs de branche – Accord de 1993 sur les temps partiels – Accord de 1997 sur l’organisation du travail – Accord de 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, – Accord de 2002 sur les emplois et rémunérations – Accord de branche de 2005 sur les indemnités kilométriques – Accords sur la formation professionnelle – Accord senior 8 La CCB • ATTENTION l’accord de 2006 sur les temps modulés n’a pas été repris dans le corps de la CCB et reste donc en vigueur en tant que tel. 9 La CCB • Depuis sa signature, la CCB a fait l’objet de deux avenants – L’avenant n°1 signé le 24 mars 2011, qui intègre notamment les nouvelles dispositions légales en matière de retraite, – L’avenant n°2 signé le 12 juillet 2011 qui modifie les dispositions de la CCB relatives au régime de prévoyance et complémentaire santé 10 La CCB • Champ d’application de la CCB Les entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Ces entreprises sont celles qui apparaissent dans la Nomenclature d’Activités Françaises NAF, correspondant notamment aux codes suivants 85-3-J aide à domicile 85-3-K autres formes d’action sociale 85-1-G auxiliaires médicaux 11 La CCB – à l’exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, – et à l’exception • - des SSIAD de la Croix Rouge Française • - des entreprises et organismes employeurs dont l’activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP, • - des organismes employeurs dont l’activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966. 12 Méthodologie • Clarifier le statut collectif applicable au sein de l’association et les modalités d’application des conventions collectives actuelles CCB BAD étendue Quelle articulation? Statut collectif applicable au sein de l’association 13 L’application des accords et CCN • Une convention collective est applicable dans trois cas de figure – Soit l’association adhère à un syndicat qui l’a signée et si son activité est bien visée par le texte, – Soit l’association décide volontairement de l’appliquer, – Soit l’association entre dans le champ d’application d’une convention collective étendue 14 Concours de conventions collectives • En cas d’adhésion à un syndicat signataire de la CCB – Substitution de convention collective les dispositions issues de la CCB se substitueront automatiquement à celles issues de la CCN préalablement appliquée • Date au moment de l’entrée en vigueur de la CCB 15 Concours de conventions collectives • En cas d’application volontaire d’une CCN ayant le même objet que la CCU ex CC83 – CC70. – la CCU remplace la CCN – Date au moment de l’entrée en vigueur de la CCB URIOPSS Basse-Normandie 16 Concours de conventions collectives • En cas d’application volontaire d’une CCN – S’il s’agit d’une autre convention collective qui n’est pas amenée à disparaître ex CC51 • concours de conventions collectives – L’application volontaire d’une CCN ne vaut que dans les relations individuelles de travail primes, indemnités de rupture, congés,... – Elle ne s’applique pas aux relations collectives de travail durée du travail, représentation du personnel, droit syndical... 17 Concours de conventions collectives Conséquences • Pour les relations individuelles de travail – Principe de non cumul des avantages ayant le même objet – Application du principe de faveur • Date au moment de l’entrée en vigueur de la CCB Deux conventions collectives peuvent donc s’appliquer simultanément, sans que les avantages ne se cumulent, seule la disposition la plus favorable devra être retenue. 18 Concours de conventions collectives Conséquences suite • Pour les relations collectives de travail – Une seule convention collective est applicable celle qui est déterminée par l’activité principale de l’entreprise – Un salarié ne pourra pas invoquer la CCN appliquée volontairement par l’employeur, lorsqu’elle est différente de celle correspondant à l’activité principale de l’association, même si elle est plus favorable. = application de la CCU 19 Rapports entre la CCB et le contrat de travail • Les avantages ayant le même objet ou la même cause résultant d'une convention collective et du contrat de travail ne peuvent se cumuler. – Seule la disposition la plus favorable doit trouver application. • Lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention collective, les clauses plus favorables du contrat de travail continuent de s’appliquer. 20 Les grandes lignes de cette CCU 21 Les relations collectives titre II -Création du fonds d’aide au paritarisme art. financé par une cotisation de 0,03 % -En contrepartie réduction de la contribution formation professionnelle réduction du taux de 2,10 % à 2,07 % tire VI -Élection de DP dés un effectif de 7 salariés en ETP art. - Après demande écrite d’au moins 2 salariés personnes physiques. - Crédit d’heures de 40h/an dans la limite de 4h/mois pour les DP élus dans des associations dont l’effectif est compris entre 7et 11 ETP. 22 Les emplois Titre III • Pas de majoration de salaire pour les salariés simple reprise de l’accord du 29 mars 2002. 23 Les relations individuelles titre IV • Précisions données concernant - La déontologie art. - l’obligation de discrétion et secret professionnel art. - les risques de situations de maltraitance art. et la neutralité professionnelle art. 24 Les relations individuelles titre IV • Période d’essai renouvelable art. – 1 mois renouvelable 1 fois pour les catégories A à D – 2 mois renouvelable 1 fois pour les catégories E et F – 3 mois renouvelable 1 fois pour les catégories G, H, I • Ancienneté – Reprise d’ancienneté de 100 % en cas d’ancienneté acquise dans un emploi identique sous la même CC ou une CC précédemment applicable art. IV. – Les 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie par année d’ancienneté dans l’entreprise sont pris en compte dans l’ancienneté art. 25 Les relations individuelles titre IV • Les congés – Congés pour fractionnement • Jours supplémentaires pour fractionnement lorsque c’est du fait de l’employeur – Congés d’ancienneté • • • • 1 jour de congé après 5 ans d’ancienneté 2 jours de congé après 10 ans 3 jours de congé après 15 ans 5 jours de congé après 20 ans 26 Les relations individuelles titre IV – Congés pour évènements familiaux • sans condition d’ancienneté mariage, décès, naissance – Médaille du travail 6 mois d’ancienneté dans la structure • 1 jour en cas de remise de la médaille du travail – Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement 27 Les relations individuelles titre IV – Les congés pour enfants malades • La convention prévoit des jours rémunérés pour l’ensemble des enfants du salarié – 1ou 2 enfants 3 jours ouvrés maximum – 3 enfants ou plus 4 jours ouvrés maximum 28 Les relations individuelles titre IV • Indemnité de départ à la retraite IV – ½ mois après 5 ans d’ancienneté – 1 mois après 10 ans d’ancienneté – 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté – 2 mois après 20 ans d’ancienneté – 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté – 3 mois après 30 ans d’ancienneté 29 Durée et organisation du temps de travail titre V • Durée et organisation de certains temps de travail effectif - L’employeur a la possibilité de fixer pour l’ensemble du personnel d’intervention - Des temps de soutien dans la limite de 11 heures par an et par salarié - Des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié - L’employeur peut décider en fonction de la mission du salarié de compléter ce temps par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié • Pas de durée minimale d’intervention - maintien de cette durée pour les temps partiel modulé accord de branche du 30 mars 2006 30 Durée et organisation du temps de travail titre V • Durée de travail et femmes enceintes – Réduction du travail d’une heure par jour travaillé à partir du 4ème mois de grossesse • RH – 2 jours/semaines sur 52 semaines incluant en principe le dimanche mais avec une dérogation pour les salariés dont le cadre d’une répartition du temps de travail sur 2 semaines 4 jours/quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche. • Encadrement du travail du dimanche – Majoration de salaire de 45% pour travail le dimanche ou un jour férié ou repos compensateur équivalent 31 Durée et organisation du temps de travail Titre V • Modification du régime d’indemnisation des astreintes - 7 points par période de 24 heures d’astreinte, proratisé en fonction de la durée d’astreinte - Majoration en cas de dimanche, jour férié, nuit et fractionnement • Possibilité d’instaurer du travail de nuit - Compensation en repos de 5% des heures travaillées pendant la plage de nuite - 1 heure de nuit est rémunérée 1heure •Instauration du contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour certains salariés 32 Garanties sociales Titre VII • Titre VII – Chapitre 1 Maintien de salaire et prévoyance • Obligation d’adhérer à un régime de prévoyance dans le cadre d’un contrat de groupe, coûts négociés auprès des organismes sélectionnés. – Chapitre 2 Complémentaire santé • Création d’une complémentaire santé obligatoire à souscrire auprès de l’un des 4 organismes sélectionnés. 33 Garanties sociales • Avenant n°2 signé le 12 juillet 2011 modifie les dispositions du titre VII de la CCB relatives au régime de prévoyance et complémentaire santé. – Il prend notamment en compte l’impact du relèvement progressif de l’âge de la retraite depuis le 1er juillet 2011 sur la prise en charge du risque invalidité. – Entrera en vigueur au même moment que la CCB, sous réserve de la publication au JO de son arrêté d’extension. 34 Garanties sociales • Maintien de salaire – En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non – Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté – Délai de carence de 3 jours en maladie ou accident de la vie courante 0 jour en AT / MP – 90 % du salaire brut pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par année mobile 12 mois consécutifs 35 Garanties sociales Titre VII – Avenant n°2 • Taux fixés pour le régime de prévoyance, y compris le maintien de salaire Garanties Maintien de revenu Employeur Salarié 1,20% Incapacité TOTAL 1,20% 0,90% 1,19% 0,37% 0,45% 1,34% Invalidité 0,97% Décès 0,26% 0,26% Rente éducation 0,08% 0,08% Maintien garantie décès 0,02% 0,02% Mutualisation 0,03% 0,03% TOTAL 2,56% 2,78% 1,27% 1,35% 3,83% 1,64% 4,13% 36 Garanties sociales • L’avenant n°2 - Instaure une cotisation additionnelle de 0,20 % finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites - 0,13 % pour l’employeur et 0,07 % pour le salarié 37 Garanties sociales • Organismes désignés pour assurer les risques Maintien de salaire, Incapacité, Invalidité et Décès – L’AG2R – L’UNPMF – APRIONIS Prévoyance 38 Garanties sociales • Création d’une complémentaire santé obligatoire à souscrire auprès d’un des 4 organismes sélectionnés art. – – – – AG2R Prévoyance APRIONIS Prévoyance MACIF • Structures ayant déjà mis en place un régime de frais de santé contrats d’assurance antérieurs à la date d’effet de la CCB soit par voie d’accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale au profit de l’ensemble du personnel – non tenues d’adhérer à l’un des organismes désignés à condition que ce contrat • Offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures, acte par acte, à celles prévues par le régime base prime et • et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans le même régime. 39 Garanties sociales • Montant de la cotisation 37,29 euros L’avenant n°2 indique que ce montant est hors taxe spéciale sur les conventions d’assurance – Prise en charge de l’employeur 40 % art. • Cas dérogatoires certains salariés peuvent bénéficier d’une dispense d’affiliation. • Création d’un fonds social dédié à la branche au sein du régime de complémentaire santé art. 31 40 Impact financier de la mise en œuvre de cette CCU • Représentants du personnel DP • Reprise de l’ancienneté pour les futurs embauchés • Jours de congés jours d’ancienneté/congés pour enfants malades • Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes • Coût des astreintes • Travail le dimanche et les jours fériés • Prévoyance • Complémentaire santé • Indemnités de départ à la retraite 41
Achetezet téléchargez ebook Convention collective Branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile: Boutique Kindle - Droit : vos préférences en matière de cookies. Nous utilisons des cookies et des outils similaires qui sont
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BrigitteBourguignon s’était engagée et a effectivement agréé l’avenant 43 à la convention collective de la branche, attendu par les partenaires sociaux, et se traduisant par une augmentation moyenne de 13 à 15% des salaires de la BAD, jusque-là bloqués pendant 17 ans de carrière sous le SMIC. Pour Brigitte Bourguignon « Cette revalorisation des métiers de l’aide à
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DESSOINS ET DES SERVICES À DOMICILE IDCC 2941 Brochure 3381 TEXTE INTÉGRAL 27/04/2022 Aide, accompagnement, soins et services à domicile (BAD) NetLEGIS - 26, rue de
Achetez votre convention PDF 3,00€ TTC Livre + PDF 30,60€ TTC Champs d'application de la convention collective La convention collective nationale de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Brochure JO n°3381- IDCC 2941 concerne les entreprises et organismes d'employeurs privés à but non lucratif ayant pour activité d'assurer aux personnes physiques toute forme d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Elle s'applique sur le territoire national et dans les DOM. Attention, cette convention remplace les 3 conventions non étendues suivantes - Convention des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 ; - Convention des associations d'aide à domicile en milieu rural du 6 mai 1970 ; - Convention des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983. Informations complémentaires Numéro de brochure JO 3381 IDCC 2941 Les codes NAF associés Version PDF 2022 Votre convention à jour du 23/08/2022 Téléchargement immédiat et sécuriséGrille de salaire en vigueurIndex clair et pratiqueContenus éditoriaux rédigés par des juristes Guide "pour lire efficacement sa convention"7 documents essentiels en droit du travail 3,00€ TTC Télécharger Edition livre 2022 PDF offert Livre plastifié, en format A5 x 210 mmLivraison par Chronopost260 pages imprimées sur commande pour inclure les dernières mises à jourGrille des salaires en vigueurVersion PDF en téléchargement immédiat incluseContenus éditoriaux rédigés par des juristes Guide "pour lire efficacement sa convention"Les 10 idées reçues du droit du travail 30,60€ TTC Commander Ce que pensent nos clients 4 Note moyenne sur 82 avis La convention Aide à Domicile en questions La convention collective de l'aide à domicile me permet-elle de bénéficier d'avantages en cas de décès d'un proche? Ce que prévoit le Code du travail La loi travail adoptée le 8 août 2016 a revu les dispositions applicables en matière de congé pour événements familiaux, dits congés exceptionnels. Des jours de congés supplémentaires sont ainsi attribués à un salarié, au titre de l'article L3142-4 du Code du travail, en raison du décès d'un proche. ▶️Commandez votre convention collective pour faire valoir vos droits !◀️ Le nombre de jours de congés définis par le code du travail est un minimum. Une convention collective peut ajouter d'autres cas ouvrant droit à congés supplémentaires et / ou allonger la durée de ces convient donc de vous référer à votre convention collective pour déterminer la durée du congé auquel vous avez droit pour faire le deuil d'un proche décédé. Ce que dit la convention collective nationale de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile Vous êtes auxiliaire de vie ou employé à domicile. Vous dépendez de la convention collective nationale de l'aide à domicile IDCC n° 2941 - brochure n°3381 , un membre de votre famille vient de décéder et vous vous demandez si vous devez poser des congés pour vous rendre aux obsèques?Sachez que votre convention collective vous accorde des congés pour des événements familiaux non prévus par la loi et notamment liés au décès d'un proche. Il en est ainsi pour le décès d'un petit-enfant 2 jours, ou à l'inverse, d'un grand-parent voire d'un arrière grand parent 1 jour. Idem pour le décès de votre demis-frère / demie-sœur ou de votre belles-sœur / beau-frère 1 jour.Soyez également conscient, que le décès de votre conjoint, concubin, partenaire de PACS vous donne droit à 5 jours de congés payés grâce à la convention de l'aide à domicile, contre seulement 3 jours prévus par le code du ce n'est pas tout, car votre convention collective contient des avantages pécuniaires pour les membres de votre famille si vous venez à décéder capital décès, rente éducation... ▶️Téléchargez votre convention collective pour faire valoir vos droits !◀️ Les questions fréquemment posées Je déménage, ma convention collective prévoit-elle des aides ou avantages particuliers ? Quelles sont les indemnités de rupture conventionnelle dans le secteur de l'aide à domicile ? Je suis en arrêt maladie quels droits me donne la convention de l'aide à domicile ? Salarié du secteur de l'aide à domicile, je vais être licencié à quoi puis-je prétendre ? Grossesse et maternité que prévoit la CCN de l’aide à domicile ? Salariés des entreprises d'aide et de soins à domicile, avez-vous droit à des jours de RTT ? Aide à domicile quel préavis respecter en cas de démission ? Convention de l'aide à domicile puis-je prétendre à des congés supplémentaires ? Salarié d'une entreprise d'aide à domicile, quel est le salaire minimum auquel je peux prétendre ? Le contenu de la convention collective Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010Texte de baseConvention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicileTextes AttachésRègles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002Oeuvres sociales et culturellesModifications à la convention collectiveGaranties sociales et de prévoyanceFonds d'aide au paritarismePrévention de la pénibilitéFinancement du dialogue socialPriorités de la formation continuePrévention des risques psychosociauxRégime complémentaire santéRégime de prévoyanceContrat de générationTextes SalairesSalairesValeur du point au 1er juillet 2014 Conventions Collectives 2022 Convention collective Aide à Domicile 2022
Labranche de l’aide à domicile a négocié une convention collective unique, qui se substitue aux différentes conventions collectives de la branche de l’aide à domicile, mais cela n’entraine aucune conséquence pour les réseaux de santé qui appliquent la CCN 51.
NOR MTRT2218471AJORF n°0161 du 13 juillet 2022Texte n° 160Version initialeArticle 1Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, les stipulations de l'avenant n° 41/2019 du 3 septembre 2019, à la convention collective nationale dernier alinéa de l'article 9 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du l'alinéa 1 de l'article b, 2, les termes plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d' a est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du en haut de la page
Nouvellegrille des salaires au 1 er juillet 2022 – AVENANT SALAIRES N°1 à l’ANNEXE 6 de la convention collective À compter du 1 er juillet 2022, l’AVENANT SALAIRES n°1 de l’ANNEXE 6 augmente TOUS les salaires minima des emplois-repères de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15
Employé / Employée de restauration €/heureAu sein d'un restaurant scolaire servant 400 repas par jour pour des maternels et des primaires, sous l'autorité de votre chef gérant, vous aurez pour...Agent / Agente de nettoyage en €/heurePoste à pourvoir du Lundi 19 Septembre 2022 au Vendredi 21 Octobre 2022 au centre d'enfants de l'Abbaye de Saint Maur au Thoureil 49350 qui accueille...ORGANISATION VACANCES ANIMATIONS LOISIRSAccompagnante éducatif ve sociale structure € a 13 €/heurePoste en CDD Educatif et Social, pour rejoindre les résidents et les équipes de LA PASSERELLE. La singularité des établissements tient...Foyer La Passerelle ADMR - ADESRecrute un Médecin Coordonnateur ...continue. Salaire fixé suivant le profil dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966. Possibilité d'intégrer notre structure en... Temps completTemps partielAuxiliaire de vie ...Portable professionnel- Mutuelle obligatoire- Rémunération selon Convention collective Branche de l'Aide à Domicile BAD en fonction du diplôme et de... ADMR DE LA CHAPELLE HEULINInstructeur ou instructrice du droit des sols ...revitalisation du territoire, convention territoriale globale, … et de... ...du contexte institutionnel des collectivités territoriales et de l’environnement... COMMUNAUTE DE COMMUNES BUGEY SUD - BELLEY - ANNONCES EMPLOIHOTESSE D'ACCUEIL ET DE CAISSE PISCINE ...revitalisation du territoire, convention territoriale globale, … et de... ...Bonne représentation de la collectivité à travers une tenue vestimentaire... COMMUNAUTE DE COMMUNES BUGEY SUD - BELLEY - ANNONCES EMPLOIMoniteur éducateur / Monitrice éducatrice1 € a 2 € ...journée, soirée et un weekend sur 2 ou 3-Rémunération selon la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des... Temps completTravail le weekendFoyer La Passerelle ADMR - ADESAide-Soignant H/F - Châteauneuf-sur-Sarthe et alentours ...des soins La rémunération sera établie en fonction de la convention collective de l’établissement et de l’ancienneté de votre diplôme. Nous... Emploi en CDIContratEmploi en CDDALD forfait jour H/F ...jour férié par semestre Conditions salariales attractives convention collective majorée, prime mobilité, ticket restos Possibilité logement... Emploi en CDIContratTemps completClinique vétérinaire FaurielUN COORDONNATEUR PROGRAMME DE RÉUSSITE ÉDUCATIVE PRE H/F ...Attaches Territoriaux. Notre collectivité Porte d'entrée du grand... ...'action annuels, rédaction des conventions, suivi et évaluation des actions... Vétérinaire directeurtrice de clinique à Saint-Etienne H/F3 750 € ...Avantages &128525; • Formations collectives et individuelles •... ...vous ! La rémunération Convention collective majorée Lien vers le... Emploi en CDIContratTemps completACD/ALD H/F mixte prédominance rurale ...Possibilité de CDI à la suite de la période de CDD La rémunération Convention collective forfait jour Nombre de jour par an 180 jours par an Les... Emploi en CDIContratEmploi en CDDAccompagnant éducatif et social AES Aide Médico-Psychologique AMP H/F ...de projets personnalisés. Rémunération en fonction de la convention collective des établissements. Pré-requis Diplôme AMP ou AES exigé.... Emploi en CDIContratTemps completAgent General d'Assurance Loire 42 H/F ...services financiers des particuliers, professionnels, entreprises et collectivités. Allianz en France s'appuie pleinement sur les forces du groupe ... Aide-soignant / Aide-soignante H/F1 790 € ...amélioration continue de la qualité, des évaluations internes et externes et convention tripartite. • Connaître et savoir appliquer la procédure Urgences... FHF - Fédération Hospitalière de FranceCommercial 42 Noirétable H/F21k €/an ...éleveurs, viticulteurs, paysagistes, collectivités locales tout en développant... ...motivée par la réussite collective, BIO3G recrute sur le département... Gérant d'établissement de restauration collective H/F ...préparation des repas dans les différentes structures de restauration collective, traditionnelle, centre de production alimentaire. Vous gérez... Aide-soignant / Aide-soignante1 800 € a 1 900 € ...week-end de repos dont un de 3 jours consécutifs. Nous appliquons la convention 51 dans son intégralité et nous octroyons un complément de... Emploi en CDITravail le weekendMAISON DE RETRAITE "LE CLOS DU MOULIN"Agent Général Spécialisé en Assurances Collectives H/F ...propose de devenir l'un de ses Agents Généraux Spécialisés en Assurances Collectives. Pour mener à bien cet ambitieux développement qui s'inscrit dans...
ALA CONVENTION COLLECTIVE DE LA BRANCHE DE L’AIDE, DE L’ACCOMPAGNEMENT, DES SOINS ET DES SERVICES A DOMICILE (BAD) 2 Préambule Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les dispositions du titre II de la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile à l’exception des articles réservés qui
Objet Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Article 1er Préambule Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur. Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures. Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants – définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile construction systématique de référentiel métier, compétences, formation ; – diversifier les modalités d'accès voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés ; – favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ; – encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ; – maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ; – développer une plus grande transversalité des formations ; – développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État. Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel. La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers. La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre – aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ; – aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale. Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés. Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également – de la désignation d'un OPCA pour la branche ; – de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ; – du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie Article 2 Principe La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière. A. – Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications Article 3 Objectif Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ; – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation CPF et le conseil en évolution professionnelle CEP notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ; – généraliser la pratique des entretiens professionnels. 1. Favoriser les parcours professionnels des salariés Article 4 Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ; – des emplois repères ; – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ; – des possibilités d'accès à la formation ; – des conditions d'accès au compte personnel de formation CPF et au conseil en évolution professionnelle CEP ; – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE. Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants. Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ; – à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ; – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base. Article 5 Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel – à favoriser les bilans de compétence ; – à diffuser des informations sur – les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ; – les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP. L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche. Article 6 Entretien professionnel a Modalités de l'entretien professionnel Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur – l'adaptation professionnelle au poste ; – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ; – les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ; – le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue – d'un congé de maternité ; – d'un congé parental d'éducation ; – d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ; – d'un congé sabbatique ; – d'une période de mobilité volontaire sécurisée ; – d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ; – d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; – à l'issue d'un mandat syndical. L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties. La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien. Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant. Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a 1. Suivi au moins une action de formation ; 2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. b Abondement correctif Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires. 2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale Article 7 Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ; – la diffusion de l'information concernant la formation ; – l'encouragement à participer à des actions de formation ; – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ; – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure. À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale. Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ; – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat. Article 8 Accueil de stagiaires Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires. Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable. Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre – le stagiaire et, s'il est mineur, son représentant légal ; – la structure ; – l'établissement d'enseignement ou de formation ; – l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ; – le tuteur de stage au sein de la structure. Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires. Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, à l'article L. 1152-1 harcèlement moral et L. 1153-1 harcèlement sexuel du code du travail. En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales. Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration. Article 9 Fonction tutorale Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations – l'accueil des stagiaires ; – l'accompagnement des nouveaux embauchés ; – l'accompagnement des salariés en formation. Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation. Le tuteur a pour mission – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ; – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ; – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique. Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA. Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois. Article 10 Formations des administrateurs bénévoles Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs. Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur. Ces formations sont considérées comme des actions de formation. Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc. B. – Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale Article 11 Articulation formation initiale/ formation continue La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue. La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale écoles, centres de formation, Pôle emploi … pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile. Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue Article 12 Dispositions générales La formation professionnelle continue FPC constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation – soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ; – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ; – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié. A. – Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation Article 13 Plan de formation a Objectifs L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun. L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation. Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ; – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ; – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ; – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales. Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. b Modalités d'élaboration du plan de formation Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation. Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur. Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ; – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche. Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue. Le plan de formation de la structure doit prévoir – les orientations générales en matière de formation professionnelle ; – les dispositions prises en matière d'information des salariés ; – les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle – actions visant l'obtention d'une qualification VAE, promotion professionnelle ou actions de formation continue notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences. Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ; – le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ; – en cas d'introduction de nouvelles technologies ; – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ; – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales. Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation CPF dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ; – celles qui participent au développement des compétences des salariés. Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent. c Consultation des représentants du personnel Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation. À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur. B. – Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels 1. Compte personnel de formation CPF Article 14 Compte personnel de formation CPF Article Définition Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage et jusqu'à son départ à la retraite. Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures. Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué. La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Article Formations éligibles au compte personnel de formation Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles – l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience VAE ; – les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ; Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes – le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social DEAES ; – le diplôme d'État d'aide-soignant DEAS ; – la mention complémentaire aide à domicile ; – le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ; – le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale DETISF ; – le diplôme d'État d'infirmier DEI ; – le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale DECESF ; – le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ; – le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale CAFERUIS ; – le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES. Cette liste est complétée par les formations suivantes – le BEP carrières sanitaires et sociales ; – le BEPA option services, spécialité services aux personnes ; – le BEPA option économie familiale et rurale ; – le CAP agricole, option économie familiale et rurale ; – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ; – le CAP petite enfance ; – le CAP employé technique de collectivités ; – le Titre employé familial polyvalent ; – le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique BAPAAT. – les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret CLEA ; – les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ; – et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE. La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP. Article Articulation avec d'autres dispositifs de formation Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation. En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par – les périodes de professionnalisation ; – les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ; – les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ; – les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ; – tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation AGEFIPH, etc.. Article Articulation avec le CIF Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation CIF. Article Financement du CPF Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer directement le CPF, sa mise en œuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds collectés par l'OPCA au titre du CPF. Article CPF et temps partiel thérapeutique Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail. 2. Congés individuels Article 15 Congé individuel de formation CIF Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants – accéder à un niveau supérieur de qualification ; – se perfectionner professionnellement ; – changer d'activité ou de profession ; – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD. Article 16 Congé de bilan de compétences Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences. Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié. Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report. Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non. La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l'OPACIF. Article 17 Congé d'accompagnement de la VAE La validation des acquis de l'expérience VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement. Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation. Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Article 18 Passeport formation Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche. Article 19 Autres dispositifs C. – Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié Article 20 Contrat de professionnalisation Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation. Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée. Article Objectifs Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie – d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ; – d'une qualification reconnue par une convention collective. Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Article Publics Les contrats de professionnalisation s'adressent – aux jeunes de moins de 26 ans ; – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ; – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; – aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ; – aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel. Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'OPCA. Article Durée Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. Article Rémunérations Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret. Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention. Article Financement Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA. Article 21 Périodes de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Les périodes de professionnalisation sont accessibles – aux salariés en contrat à durée indéterminée CDI ; – aux salariés en contrat unique d'insertion CUI ; – aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d'une structure d'insertion par l'activité économique entreprises d'insertion, associations intermédiaires, etc.. Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants – salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; – aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ; – aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ; – aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; – aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; – aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires, – aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ; – aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ; – à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. La période de professionnalisation doit viser une 1. Formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail – soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles RNCP ; – soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ; 2. Action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences de base CLEA ; 3. Action permettant l'accès à une certification inscrite répertoire national des certifications professionnelles RNCP. Article Articulation avec d'autres dispositifs Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles. Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié. Article Durée La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles RNCP. La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Article Période de professionnalisation et tutorat Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé. Article Financement Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation avec l'OPCA. Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche A. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Article 22 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper. En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence. Article Composition Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire. Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale. Article Objectifs Les objectifs de cet observatoire sont notamment de – collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ; – contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ; – constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers. Article Missions L'observatoire a pour missions – de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP – de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ; – de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche. – de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois. Article Fonctionnement L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA. L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques. L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP. Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire. B. – Organisme paritaire collecteur agréé de la branche OPCA Article 23 Objets et missions Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP. À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment – l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ; – la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ; – le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation. L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur – au financement de la formation professionnelle continue coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant ; – au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; – au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; – à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ; – à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation. Il s'agit principalement – de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ; – de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures. Article 24 Désignation Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA. Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer. Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention. Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique Uniformation. C. – Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue Article 25 Taux de contribution légal et conventionnel Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi. Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures. Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales. a Répartition de la cotisation légale Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,40 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ; – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,20 % ; – compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. b Répartition de la contribution conventionnelle Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte. La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante – 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. D. – Financements du plan annuel de formation Article 26 Financements complémentaires La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public. Article 27 Mobiliser les aides publiques à la formation Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation. Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC engagements de développement des emplois et des compétences régionaux ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures soient mis en place et renouvelés dans le temps. Chapitre IV Priorités d'action de la branche Article 28 Priorités d'action en matière de formation continue La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires. Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation. Article 29 Axes fondamentaux L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche. Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences. Article 30 Priorités triennales Pour les 3 prochaines années 2017-2019, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants – favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ; – favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ; – favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ; – faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement notamment responsable de secteur et cadre de secteur ; – favoriser la qualification pour les emplois de direction niveaux II et I conformément aux dispositions légales et réglementaires ; – mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ; – favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ; – favoriser les formations liées à la fonction tutorale ; – favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS. Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle. Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné. Chapitre V Apprentissage La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017. »
ai6TB0. h5v3rq57s6.pages.dev/563h5v3rq57s6.pages.dev/355h5v3rq57s6.pages.dev/204h5v3rq57s6.pages.dev/339h5v3rq57s6.pages.dev/423h5v3rq57s6.pages.dev/495h5v3rq57s6.pages.dev/556h5v3rq57s6.pages.dev/369
convention collective de la branche de l aide a domicile
